Geçtiğimiz haftalarda yoğun olarak işe alım yapan bir ekiple İşe Alım Teknikleri konusunda – basit yetkinlik bazlı mülakat kavramlarının da ötesine geçecek – bir eğitim çalışmasındaydım.  Eğitimi verirken özellikle teknolojinin ve değişen çalışan – işveren ilişkilerinin değişimini dikkate alan, hayatın gerçekleri içerisinden bir içerik olması birinci önceliğimdi.

Eğitimde en çok konuştuğumuz konulardan biri, ne sıklıkta iş değiştirmenin normal kabul edileceği konusuydu. Çok değil, bir 7-8 yıl geriye gittiğimizde yani 2008’li yılları düşünürsek Türkiye standartlarından bir çalışanın 5 yılda 3 kere iş değiştirmesi tepkiyle karşılaşırdı.

İşe görüşmesi kararının veren (daha öncesinde de CV sahibini görüşmeye davet edip etmeme kararını veren) kişiler 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birinin sadakatsiz olduğunu, kurum değerlerini benimseyemediğini, istikrarsız olduğunu, kendi becerilerini ve sınırlarını bilmediğini, bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra iyi ilişkiler geliştiremediğini ve güvenilmez olduğunu düşünürdü. Özetle 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birisi, net olarak “sağlam kumaş değil” fişini yerdi. Kendi hikayesi ne olursa olsun genel olarak böyle bir kanı olduğunu ve bu kanının sadece Türkiye değil, dünyanın çoğu yerinde geçerli olduğunu somut olarak gözlemledim.

Çalışan-Şirket İlişkileri Hızla Değişiyor

BLS verilerine göre artık bir yetişkin iş hayatı boyunca toplamda ortalamada 12 defa iş değiştiriyor.

Time to Work raporlarına göre ise örnek olarak alınan Kanada’da 1990 – 2000 yılları arasında bir işte 4 yıldan daha fazla çalışan kişilerin oranı %55-60 arasındayken bu rakam, 2000 – bugün arası için %30’larda.

Kaynak: http://works.workopolis.com/research/2014/april/Job-Tenure.jpg

 Türkiye özelinde kişiler kaç yılda bir iş değiştiriyorlar buna ilişkin keşfettiğim bir veri yok ancak teknoloji ve İK trendleri adaptasyonuna baktığımızda Dünya ortalamasında olduğumuzdan yola çıkarak bu konudada global trendleri bizim için bir gösterge olarak dikkate alabiliriz.

Teknoloji sektörü çoğu diğer sektör için gelecek trendleri ve değişmleri belirleyen öncü bir sektör olarak en ön saflarda ilerliyor. Bu tabi ki sadece İK’ya da özgü değil ama İnsan Kaynakları’nı düşünecek olursak Google, Amazon, Apple gibi şirketle çalışanlar sundukları yan haklarla, eğlenceli hatta çılgın denebilecek, içinden kaydıraklar geçen ofis ortamlarıyla, özel masajlardan büyük hediyeler ve en önemlisi işveren markası – employer branding konusunu tüm şirketlerin gündemine taşımalarıyla öncü olarak ilerliyorlar. Popüler terimiyle “trend-setter” konumdalar.

Bu yüzden diğer alanlarda bugün yaşadıkları gerçeklerin zamanla tüm sektörlere nüfuz edeceğini düşünmek yanlış bir analiz olmaz.

Peki çalışan bağlılığı anlamında bu “öncü” şirketler ne noktadalar ve buraya bakarak biz ne yorum yapabiliriz?

PayScale’in Teknoloji Şirketleri çalışanları üzerinde yaptığı çalışmaya göre ortalama bir Google çalışanı 29 yaşında ve işten ayrılmadan önce şirketinde sadece 1.1 yıl çalışıyor.

Şaşırtıcı değil mi?

Amazon’a bakalım. Ortalama çalışan yaşı 32, şirkette çalışma süresi 1 yıl. Sadece 12 ay!

Kaynak: http://cdn.geekwire.com/wp-content/uploads/payscaleleastloyal.png

İronik bir not: Çalışan sadaketi en yüksek şirketler arasında birinci sırayı Kodak kapmış. Ortalama çalışan yaşı 50. Şirkette çalışma süresi ise 20 yıl… Bugün Kodak ne durumda hepimiz çok iyi biliyoruz.

Peki neden işte ayrılıyor insanlar?

Time to Work raporlaruna göre insanlar son işlerinden ayrılma sebeplerini şu şekilde açıklıyorlar:

Yöneticimle olan ilişkim – %37

Yaptığım işten sıkılmış ve mutsuzdum – %29

Daha iyi bir iş fırsatı buldum – %20

İş arkadaşlarım ve şirket kültürüyle uyuşamadım – %14

 Daha önce kariyer adımı atarken sizi yönlendirenler “iten” faktörler değil, “çeken” faktörler olmalı konusundan bahsetmiştik. (Bkz: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü 3 Şey) Sonuçlara baktığımızda bunun sadece %20 durumda geçerli olabildiğini görüyoruz.  %37 Yöneticisiyle yaşadığı ilişki sebebiyle, %29 işten sıkılmış ve mutsuz olması sebebiyle, %14 de kurum kültürüyle uyum sağlayamadığı için iş değişikliği hareketine girişmiş. Yani toplamda %80 oranlar “iten” negatif faktörler değişimin tetikleyicisi olmuş. Daha mutlu ve daha başarılı bir hayata gitme ihtimali en yüksek olanlar, diğer %20’lik grupta kalanlar.

Bizim için en önemli sonuç

Hem çalışan şirket ilişkilerinde bireysel olarak gözlemlediklerimizi hem de araştırma verilerini dikkate aldığımızda ne sonuç çıkarmalıyız? Bize gelecekle ilgili nasıl bir değişim işaret ediyor tüm bunlar?

Tartışmasız ortaya çıkmış bir sonuç var aslında.

Artık kariyer planlamasını yapmak şirketin değil, çalışanının sorumluluğu. Her kişi kendi kariyerini kendisi planlamak ve şu anda yaptığı işini kendisi için beceri kazanmak ve gelişmek anlamında bir sınıra dayandığını farkettiğinde değişim sürecini başlatmak zorunda.

Artık;

Kendi becerilerini keşfetmek de,

En doğru şirketi seçmek de,

O şirkette en doğru rolün kendisi için ne olduğunu bulmak ve o yöne doğru hareket etmek de,

Kendini hangi alanda geliştirmek istediğini karar vermek de,

Hangi becerilerine yatırım yapacağını belirlemek de,

En önemlisi ise;

Ne zaman bir şirketin onun için gelişim fırsatı yaratmadığını ve iş değiştirmesi gerektiğini görmek de çalışanın sorumluluğunda.

 Kendi yolumuzu kendimiz çizeceğiz. 

Şirketler ve çalışanlar arasında her zaman iki tür kontrat olmuştur. Bir tanesi yazılı olarak verilir ve imzalanır. Maaştan tutun çalışma saatlerine kadar işin koşul ve sınırlarını belirler. İkinci kontrat ise sözlü olur ve şirketin çalışan için, çalışanın da şirket için ne kadar özverili davranacağını ve nasıl fedakarlıklar yapıp – önlemler alacağını belirler.

İlk kontratta bir değişiklik yok. Ancak ikinci tür kontrat artık bugün geçerli değil. Eskiden bu sözlü kontrat şu mesajı verirdi:  “Sen bu şirkete güven, sadakat göster, yeri geldiğinde fedakarlık yap, ben de bunları karşılıksız bırakmayacağım, ve geleceğini garanti altına alacağım.”

Artık işin sözlü kontrat tarafı daha farklı gerçekler üzerine kurulu. Bugün çalışanın şirkete verdiği mesaj şu:  “Beni geliştirdiğin ve bana fayda sağladığın sürece buradayım. Bir gün fazla değil.”

Şirketlerinizin sizin kariyeriniz ve geleceğiniz için neyin en iyi olduğunu bulmasını ve sizin haklarınızı gözetmesini beklemeyin.

Artık kariyer planlamasını yapmak ve kendi gelişim planını çizmek tamamen bireylerin sorumluluğunda.

Bundan sonraki yazılarımı kaıçırmamak için LinkedIn’deki “Takip et” veya “Follow” tuşuna basın.

Diğer tüm yazılar ve özel mail grubuna üye olmak isterseniz de www.ozandagdeviren.com ‘a beklerim.

Bu yazının birinci bölümü: Yeni Mezunların Gelecek Dertleri (Bölüm 1: Realistik Optimizm)

Bu yazının ikinci bölümü: Yeni Mezunların Gelecek Dertleri (Bölüm 2: Kariyer Seçimi ve Yetenekler)

Üniversite mezunlarının, üniversite seçimi yapacakların, iş hayatına atılanların karar süreçlerinde destek olmak amacıyla hazırladığımız sohbetlerin üçüncü bölümünde şu konuları tartıştık:

  • Neyi sevmediğini iyi bil, ki sevdiğini tam sevesin.
  • Yön değiştirebilmek için hiç bir zaman geç değil, yatay mobilite her zaman mümkün
  • Modern çağın attığı kazıklar ve neyi sevdiğini keşfetmenin zorluğu
  • Gerçek dünyayı algılayamadığımızda cevabı nerelerde arıyoruz?
  • Altın Kelepçeler, kıdem tazminatları ve değişimden korkar hale gelmek.
  • Bir gecelik başarının arkasında yatan onlarca yıllık çaba, çaba sarfetmekten korkmamak.
  • Yeni mezunlar ile kıdemli profesyoneller arasında köprü kuran bir girişim Yeni Mezun Kariyer bilgi paylaşım platformu nasıl kuruldu?
  • Bağlı bir dünyada bağlantılarını iyi kullan.

 

Üniversite’den mezun olma arifesinde olan herkesin çok iyi bildiği bir gerçek var, iş bulma süreci oldukça büyük zorluklar barındıran, pek adil olmayan ve çok farklı dinamikleri olan bir süreç. Özellike çoğu üniversiteden mezun olmuş ya da mezun olmaya yaklaşan kişi nasıl bir iş arama süreci yaşaması gerektiğinin farkında değil. Henüz bu noktaya bile gelmeden, ilk olarak kişinin kendi geleceği ile ilgili seçimlerini doğru yapması bunun içinde kendini farkında olması ve doğru kriterleri düşünerek çaba göstermesi gerekiyor. Tüm bu noktaları düşündüğümüzde sektör tecrübesi olan, işini bilen ve genç mezunlarla çalışmış kişilerin daha çok deneyimlerini aktarmaları gerektiğini ve bunun herkes için daha faydalı olacağını düşünüyoruz. Bu tür konuşmaların ve sohbetlerin arkasındaki asıl motivasyonun bu olduğunu hatırlatmadan geçemedim. Bu yüzden, eğer karar aşamasındayız çevrenizdeki insanlardan olabildiğince yararlanmaya, eğer bu karar sürecini geçmişte bıraktıysanız da Yeni Mezun Kariyer Linkedin Grubu gibi platformlar üzerinden deneyimlerinizi paylaşmaya çalışabilirisiniz. Üniversite mezunlarının iş seçimi önemli ve gelecek etkileri yüksek bir konu; bu kesin.

Bu sohbetten faydalandıysanız ve keyif aldıysanız gelecek güncellemeleri kaçırmamak için sol taraftan mail grubuna katılın. Aklınızdaki soruları ise tereddüt etmeden sorun ve yorumlarınızı lütfen paylaşın.

Sevgiler,
Ozan.

Bu yazının birinci bölümü: Yeni Mezunların Gelecek Dertleri (Bölüm 1: Realistik Optimizm)

 

Üniversite mezunlarının, üniversite seçimi yapacakların, iş hayatına atılanların karar süreçlerinde destek olmak amacıyla hazırladığımız sohbetlerin ikinci bölümünde şu konuları tartıştık:

  • Kariyer seçimi yapmak, nasıl çocukken ilgi duyduklarınızı bulmakla başlıyor?
  • Başarısızlık korkusu nasıl bizi eyleme geçmekten alıkoyuyor?
  • Kendini farket ve keşfet! Ama nasıl? Kendini keşfetmek pasif bir süreç değildir.
  • Akış yaşadığınız noktaları bulun ve kaçırmayın.
  • “Ben kimim?” diye sordurtan küçük anları yakalamak.
  • Hangi kavgaları seçiyoruz, hangi kavgalardan kaçıyoruz?
  • Kendinizi yazışmalarda ve ilk temaslarda doğru ifade edebilmeniz kritik.

 

Bu sohbetten faydalandıysanız ve keyif aldıysanız gelecek güncellemeleri kaçırmamak için sol taraftan mail grubuna katılın.  Aklınızdaki soruları ise tereddüt etmeden sorun ve yorumlarınızı lütfen paylaşın.

Sevgiler,
Ozan.

Hem kurumsal tecrübe kazanmış hem de sosyoloji ve psikoloji bilimlerinde eğitim almış ve bu alanları çok yakından takip eden birisi olarak şirketlere ve çalışanlara değer katacak, zengin içeriği olan ve keyifli öğrenme deneyimi sağlayan eğitimler düzenleme misyonu ile çalışıyorum. Odaklandığım konu başlıkları aşağıdaki gibidir.

Herhangi bir başlıkla ilgili detaylı bilgi almak için temasa geçin.

Lider Gibi İletişim Kur:

İnsanların dikkati nasıl çekilir ve etkili iletişim nasıl kurulur?

Kolektif Kuvvet:

Takım çalışması daha iyi iş sonuçları için nasıl işbirliği yaratacak şekilde kullanılır?

Etkin Sunum Yöntemleri:

“Design Thinking” ve Hikayeleştirme doğru sunumlar için nasıl kullanılır?

En İyi Yetenekleri Çekin:

İşveren markası ve çalışan hikayelerini doğru kullanma stratejileri

En İyi Yetenekleri Seçin – 1. Kısım:

Yetenek Seçimi ve İşe Alım yönetiminin esasları

En İyi Yetenekleri Seçin – 2. Kısım:

Yöneticiler (ve İşe Alım Uzmanları) için ileri seviye iş görüşmesi teknikleri

En İyi Yetenekleri Tutun:

Kurum kültürü kullanılarak iyi çalışanların sadakati nasıl sağlanır?

Takımını Motive Et:

Takımda ortak hedefe kilitlenme ve anlam duygusu nasıl yaratılır?

Fikir Üretme ve Problem Çözme Becerisi:

Yaratıcılık ve sınırların dışında düşünerek nasıl etkisi büyük çözümler geliştirilir?

Kariyer Planlama:

Beceri ve tutkularını keşfet, kısa ve uzun vadeli hedefler koy, önceliklerini yönet

Teknolojinin Yıktıkları:

Eski iş yapma şekilleri nasıl değişiyor & bu değişime nasıl adapte olunur?

İnovasyon için Kafa Yormak:

Teknolojik ve “akıllı” çözümleri nasıl kendi çıkarınıza kullanırsınız?

Psikolojik Satış:

Davranış bilimleri doğru satış diyalogları geliştirmek için nasıl kullanılır (Zirve Modeli Prensipleri’ni Kullanarak)

 

(English)

  • Communicate Like a Leader: How to get people’s attention and communicate effectively
  • Collective Strength: How to use teamwork and power of collaboration for better business
  • Effective Presentation Techniques: Using the principles of Design Thinking and Storytelling
  • Attract the Top Talent to Work for You: How to use Employer Branding & Word-of-Mouth Strategies
  • Pick the Top Talent Part 1: Fundamentals of Talent Selection and Recruitment
  • Pick the Top Talent Part 2: Advanced Interview Skills for Managers
  • Retain the Top Talent: How to increase employee loyalty and job satisfaction by using the company culture
  • Motivate Your Team: How to create a sense of purpose and align the team on a common goal
  • Idea Generation and Problem Solving Techniques: Using out-of-the-box thinking and creativity for impactful business solutions
  • Career Planning: Discover your skills & passions, set-up short and long term goals, manage priorities
  • Technological Disruptions: How the old ways of business are changing & how to adapt to that change
  • Thinking for Innovation: How to think smart and use technological solutions in the new age
  • Psychological Selling: How to use the science of human behaviour in sales dialogues

 

 

2016 Corporate Training Materials© Ozan Dagdeviren