Geçtiğimiz haftalarda yoğun olarak işe alım yapan bir ekiple İşe Alım Teknikleri konusunda – basit yetkinlik bazlı mülakat kavramlarının da ötesine geçecek – bir eğitim çalışmasındaydım.  Eğitimi verirken özellikle teknolojinin ve değişen çalışan – işveren ilişkilerinin değişimini dikkate alan, hayatın gerçekleri içerisinden bir içerik olması birinci önceliğimdi.

Eğitimde en çok konuştuğumuz konulardan biri, ne sıklıkta iş değiştirmenin normal kabul edileceği konusuydu. Çok değil, bir 7-8 yıl geriye gittiğimizde yani 2008’li yılları düşünürsek Türkiye standartlarından bir çalışanın 5 yılda 3 kere iş değiştirmesi tepkiyle karşılaşırdı.

İşe görüşmesi kararının veren (daha öncesinde de CV sahibini görüşmeye davet edip etmeme kararını veren) kişiler 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birinin sadakatsiz olduğunu, kurum değerlerini benimseyemediğini, istikrarsız olduğunu, kendi becerilerini ve sınırlarını bilmediğini, bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra iyi ilişkiler geliştiremediğini ve güvenilmez olduğunu düşünürdü. Özetle 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birisi, net olarak “sağlam kumaş değil” fişini yerdi. Kendi hikayesi ne olursa olsun genel olarak böyle bir kanı olduğunu ve bu kanının sadece Türkiye değil, dünyanın çoğu yerinde geçerli olduğunu somut olarak gözlemledim.

Çalışan-Şirket İlişkileri Hızla Değişiyor

BLS verilerine göre artık bir yetişkin iş hayatı boyunca toplamda ortalamada 12 defa iş değiştiriyor.

Time to Work raporlarına göre ise örnek olarak alınan Kanada’da 1990 – 2000 yılları arasında bir işte 4 yıldan daha fazla çalışan kişilerin oranı %55-60 arasındayken bu rakam, 2000 – bugün arası için %30’larda.

Kaynak: http://works.workopolis.com/research/2014/april/Job-Tenure.jpg

 Türkiye özelinde kişiler kaç yılda bir iş değiştiriyorlar buna ilişkin keşfettiğim bir veri yok ancak teknoloji ve İK trendleri adaptasyonuna baktığımızda Dünya ortalamasında olduğumuzdan yola çıkarak bu konudada global trendleri bizim için bir gösterge olarak dikkate alabiliriz.

Teknoloji sektörü çoğu diğer sektör için gelecek trendleri ve değişmleri belirleyen öncü bir sektör olarak en ön saflarda ilerliyor. Bu tabi ki sadece İK’ya da özgü değil ama İnsan Kaynakları’nı düşünecek olursak Google, Amazon, Apple gibi şirketle çalışanlar sundukları yan haklarla, eğlenceli hatta çılgın denebilecek, içinden kaydıraklar geçen ofis ortamlarıyla, özel masajlardan büyük hediyeler ve en önemlisi işveren markası – employer branding konusunu tüm şirketlerin gündemine taşımalarıyla öncü olarak ilerliyorlar. Popüler terimiyle “trend-setter” konumdalar.

Bu yüzden diğer alanlarda bugün yaşadıkları gerçeklerin zamanla tüm sektörlere nüfuz edeceğini düşünmek yanlış bir analiz olmaz.

Peki çalışan bağlılığı anlamında bu “öncü” şirketler ne noktadalar ve buraya bakarak biz ne yorum yapabiliriz?

PayScale’in Teknoloji Şirketleri çalışanları üzerinde yaptığı çalışmaya göre ortalama bir Google çalışanı 29 yaşında ve işten ayrılmadan önce şirketinde sadece 1.1 yıl çalışıyor.

Şaşırtıcı değil mi?

Amazon’a bakalım. Ortalama çalışan yaşı 32, şirkette çalışma süresi 1 yıl. Sadece 12 ay!

Kaynak: http://cdn.geekwire.com/wp-content/uploads/payscaleleastloyal.png

İronik bir not: Çalışan sadaketi en yüksek şirketler arasında birinci sırayı Kodak kapmış. Ortalama çalışan yaşı 50. Şirkette çalışma süresi ise 20 yıl… Bugün Kodak ne durumda hepimiz çok iyi biliyoruz.

Peki neden işte ayrılıyor insanlar?

Time to Work raporlaruna göre insanlar son işlerinden ayrılma sebeplerini şu şekilde açıklıyorlar:

Yöneticimle olan ilişkim – %37

Yaptığım işten sıkılmış ve mutsuzdum – %29

Daha iyi bir iş fırsatı buldum – %20

İş arkadaşlarım ve şirket kültürüyle uyuşamadım – %14

 Daha önce kariyer adımı atarken sizi yönlendirenler “iten” faktörler değil, “çeken” faktörler olmalı konusundan bahsetmiştik. (Bkz: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü 3 Şey) Sonuçlara baktığımızda bunun sadece %20 durumda geçerli olabildiğini görüyoruz.  %37 Yöneticisiyle yaşadığı ilişki sebebiyle, %29 işten sıkılmış ve mutsuz olması sebebiyle, %14 de kurum kültürüyle uyum sağlayamadığı için iş değişikliği hareketine girişmiş. Yani toplamda %80 oranlar “iten” negatif faktörler değişimin tetikleyicisi olmuş. Daha mutlu ve daha başarılı bir hayata gitme ihtimali en yüksek olanlar, diğer %20’lik grupta kalanlar.

Bizim için en önemli sonuç

Hem çalışan şirket ilişkilerinde bireysel olarak gözlemlediklerimizi hem de araştırma verilerini dikkate aldığımızda ne sonuç çıkarmalıyız? Bize gelecekle ilgili nasıl bir değişim işaret ediyor tüm bunlar?

Tartışmasız ortaya çıkmış bir sonuç var aslında.

Artık kariyer planlamasını yapmak şirketin değil, çalışanının sorumluluğu. Her kişi kendi kariyerini kendisi planlamak ve şu anda yaptığı işini kendisi için beceri kazanmak ve gelişmek anlamında bir sınıra dayandığını farkettiğinde değişim sürecini başlatmak zorunda.

Artık;

Kendi becerilerini keşfetmek de,

En doğru şirketi seçmek de,

O şirkette en doğru rolün kendisi için ne olduğunu bulmak ve o yöne doğru hareket etmek de,

Kendini hangi alanda geliştirmek istediğini karar vermek de,

Hangi becerilerine yatırım yapacağını belirlemek de,

En önemlisi ise;

Ne zaman bir şirketin onun için gelişim fırsatı yaratmadığını ve iş değiştirmesi gerektiğini görmek de çalışanın sorumluluğunda.

 Kendi yolumuzu kendimiz çizeceğiz. 

Şirketler ve çalışanlar arasında her zaman iki tür kontrat olmuştur. Bir tanesi yazılı olarak verilir ve imzalanır. Maaştan tutun çalışma saatlerine kadar işin koşul ve sınırlarını belirler. İkinci kontrat ise sözlü olur ve şirketin çalışan için, çalışanın da şirket için ne kadar özverili davranacağını ve nasıl fedakarlıklar yapıp – önlemler alacağını belirler.

İlk kontratta bir değişiklik yok. Ancak ikinci tür kontrat artık bugün geçerli değil. Eskiden bu sözlü kontrat şu mesajı verirdi:  “Sen bu şirkete güven, sadakat göster, yeri geldiğinde fedakarlık yap, ben de bunları karşılıksız bırakmayacağım, ve geleceğini garanti altına alacağım.”

Artık işin sözlü kontrat tarafı daha farklı gerçekler üzerine kurulu. Bugün çalışanın şirkete verdiği mesaj şu:  “Beni geliştirdiğin ve bana fayda sağladığın sürece buradayım. Bir gün fazla değil.”

Şirketlerinizin sizin kariyeriniz ve geleceğiniz için neyin en iyi olduğunu bulmasını ve sizin haklarınızı gözetmesini beklemeyin.

Artık kariyer planlamasını yapmak ve kendi gelişim planını çizmek tamamen bireylerin sorumluluğunda.

Bundan sonraki yazılarımı kaıçırmamak için LinkedIn’deki “Takip et” veya “Follow” tuşuna basın.

Diğer tüm yazılar ve özel mail grubuna üye olmak isterseniz de www.ozandagdeviren.com ‘a beklerim.

Yönetim, Liderlik, Satış ve Kariyer konusunda yazan ve araştıran Furkan Karagöz‘ün daveti üzerine gerçekleştirdiğimiz röportajı olduğu gibi paylaşıyorum.

 

Ozan Bey Merhaba, öncelikle röportaj teklifimizi kabul ettiğiniz için teşekkür ediyorum. Okuyucularımız için oldukça keyifli bir röportajı gerçekleştirdik.

-Öncelikle kendinizi tanıtır mısınız? Kendinizi bir profesyonel olarak nasıl tanımlarsınız? Hikayenizi okuyucularımız oldukça merak ediyor.

Merhabalar,

İnsanın kendisini doğru anlatması öncelikle ne yapmak istediğini ve bunları nasıl yapmak istediğine dayanıyor. Doğal olarak da bu bir yolculuk. Ben bu yolculukta uzun zamandır İnsan Davranışı alanında ilerlemek istediğimi biliyorum ancak bunu nasıl yapacağımla ilgili  farklı yöntemler denemiştim. Bir dönem Pazar Araştırma ve Yönetim Danışmanlığı gibi sektörlerde çalıştım. Uzun sayılabilecek bir süre de (3 yıl) Turkcell’de İK iş ortağı ve İşe Alım Uzmanı olarak çalıştım. 2016 itibariyle de çabalarımı Kariyer Danışmanlığı, Kurumsal Eğitimler ve Girişimcilik faaliyetlerine yönlendiriyorum. Biri Türkçe (Sorgulayarak Mutlu Kalma Sanatı) biri İngilizce (Creative Hiring) isimli iki kitabım var. Üçüncüsü yolda.

 

-Bugün iş dünyasına giren ve girmeye çalışan birçok yeni mezun var. Hepsi kariyeri ile ilgili adımlar atmak istiyorlar. Nereden başlamaları gerekiyor? Kariyer planlamada nasıl bir başlangıç yapmalılar?

 

Bu aslında çok önemli ama bir o kadar da tek cevap vermesi zor bir konu. Buradaki asıl sorumluluk bu kararı alacak olan kişilerde. İlk önce kendilerine karşı dürüst olmaları ve toplumsal baskılardan arınarak hangi iş alanlarında çalışmak istediklerini nasıl zevkleri ve yetenekleri olduğuna bakarak belirlemeleri gerekiyor. Bu da tabi ki pasif, yani bekleye bekleyen yaşanan bir süreç değil. Aktif arayış çok önemli. Aktif arayıştan kastım ise hayatta mümkün olduğunca çok yeni şey deneyimlemek, yeni yerler görmek, insanlarla tanışmak, yeni şeyler yapmak. Ne kadar çok yaşarsanız, neyi sevdiğinizi, neyi yapmak istediğinizi o kadar net keşfetme şansı bulursunuz.

Bu konuda Yeni Mezun Dertleri isimi çok yeni bir sohbet/podcast serisi başlattık. Özellikle önemli karar aşamalarında olanları dinlemeye davet ederim.

 

-Giderek artan rekabet iş dünyasında da birçok zorluk ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu durum insan kaynağı için de geçerli. Peki bu durumda iş dünyasındaki profesyoneller nasıl rakiplerinden öne çıkacaklar? Nasıl fark yaratacaklar?

Fark yaratmak için bir konuda ÇOK İYİ olmak en garanti yol. “Kapital” yani aslında “sermaye” kelimesini bir kaç türevi vardır biliyorsunuz. Tek sermaye parasal sermaye değildir. Örneğin bir sermaye türü “kültürel sermaye”dir, ne kadar kültür sahibi olduğunuz, dünyayı, hayatı, sanatı, bilimi ne kadar anladığınız ve sindirdiğiniz kültürel sermayenizi belirler. Yine sosyal çevre bir sermayedir. Kısaca “network sermayesi” diyebiliriz. Ne seviyede, ne yakınlıkta ve ne mevkilerde tanıdıklarınızın olduğu sizini network sermayenizi belirler. En önemli ve en etkili sermaye ise “entellektüel sermaye” ya da “bilgi sermayesi”dir. Bunu kimse elinizden alamaz ve hayat boyu azalmaz, artar. Bu sermayelere yaptığınız yatırım, en az para sermayesi kadar değerlidir. Bu yüzden sürekli gelişime açık olmak gerekir. Ancak entellektüel sermayeyi paraya nasıl çevireceğinizi ise yine sizin bulmanız gerekir.

Bir konuda çok iyi olmak, o konuda çok kuvvetli bir bilgi sermayesine sahip olmak için ise en başta o konu ile yakından “ilgili” olmak ve “merak etmek” gereklidir. O yüzden benim önerim, işin orjin noktasına “hangi konularda meraklıyım ve tutkuluyum?” sorusunu sormak ve bunun üzerine sermaye inşa etmeye başlamaktır.

 

-İşin bir de işveren markası tarafı var. İşverenler yani firmalar yetenek bulmakta zorlanıyorlar ve yetenekleri elde tutmakta zorluklar yaşıyorlar. Bunun için firmaların insan kaynakları neler yapabilir?

 

Artık çalışanlar ile şirketler arasında onlarca yıl sürecek sadakat anlaşmalarının yapıldığı dönem geçti. Çalışanlar yaptıkları işin anlamlı ve değerli olmasını istiyorlar. Şirketin uzun vadeli hedefini anlamak, kendi becerileriyle örtüşen ve fayda sağladıkları işlerde çalışmak istiyorlar. Bunun dışında saygıyla davranılmak, adil ödeme ve yan haklar sistemleri ile karşılaşmak ve doğru terfi ve yükselme ihtimallerinin önünün açık olduğunu görmek istiyorlar.

İyi bir işveren markası, en başta doğru bir hikaye yaratır. Bu hikayenin merkezine de EVP’yi (Employer Value Proposition) yani, İşveren Değer Önermesini koyar. Tüm işveren markası pazarlama eforu da bunun etrafında kurgulanır. Bu yüzden firmaların ilk önce özlerine dönüp, bu şirket niye var, nasıl bir değer üretiyor,  sorularını kendilerine sormaları ve bunun üzerine bir strateji inşa etmeleri gerekiyor. Bu konuda Simon Sinek’in Start With Why isimli konuşmasını ve çalışmasını kuvvetle öneririm.

 

-Bazı global ve kurumsal firmalar özellikle yetenekli çalışanları için kariyer planlaması yapıyorlar. Bu yeterli mi? Profesyoneller için insan kaynakları departmanlarının yaptığı planlamalar yeterli oluyor mu? Her profesyonel kendi kariyer gelişiminden sorumlu olarak mı hareket etmeli?

 

Kariyer planlamasını yapmak, asli olarak çalışanın kendisinin görevi ve sorumluluğudur. Artık her kişi bir marka veya kendi becerileri ve gelişim olanları olan bir “şirket”. Yani herkes kendi vücudunda barındırdığı bu şirketin başarılı olmasını sağlamak uğruna çalışmak, gelişmek, doğru stratejik kararları almak ve eforunu doğru yönlendirmek zorunda. Kariyer Danışmanlığı çalışmalarımda sık sık karşılaşıyorum, işin en zor kısmı kişinin “kendi hikayesini” keşfetmesi. Bunu çözdükten sonra gerisi geliyor.

Diğer yandan şirketlerin sorumluluğu çalışanlarına karşı açık olmak ve onların önünü açmak noktasında. Zaten en baştan, artık bir çalışanın şirkete girip, orada idealde 7 yıl çalışacağına ilişkin bir kariyer planlaması yapılmamalı. Kişilerin iş değiştirme aralıkları arttı, şirketlerde çalıştıkları süreler kısaldı. Bunu dikkate alacak, yüksek tempolu, çalışanların sadece kendi iş tanımları ile sınırlı kalmadan ek sorumluluklar alabilecekleri, daha esnek ve daha yatay yapılar tasarlanmalı. Özellikle ek sorumluluk almaya esnek olarak fırsat veren, kişilerin yeteneklerini ortaya koymasına izin veren kurumsal yapılarda sadakat ve çalışan performansının daha yüksek olduğunu gözlemliyorum.

 

-Başarılı bir profesyonel olabilmek yani iyi ve başarılı bir kariyere sahip olabilmek için iş hayatının ilk yıllarında ne yapmak gerekiyor?

 

İyi gözlemlemek çok önemli. Sadece işin nasıl yapıldığını öğrenmek değil kastım, aynı zamanda daha geniş bakarak, iş hayatı nasıl işliyor, bir kurum kültürünün insanlar üzerindeki etkileri neler, güç ilişkileri, politik ilişkiler, ilişki yönetimi teknikleri gibi konular da gözlemlenmeli.  İkincisi ise daha önce yazdığım gibi Dengeyi Uzun Vade’de Aramak. Kısa vadede iş yaşam dengesi bozulabilir ancak “değer mi” sorusuna cevap verirken uzun vadeli düşünmek gerekiyor.

-Bugün hem ülkemiz hem de dünyamız için başarılı girişimcilere ihtiyacımız var. Girişimci olmak isteyen okuyucularımız için ne tavsiye edersiniz?

Girişimcilik bir ekosistem meselesi. Sadece doğru fikre sahip olmak yeterli değil. Doğru ortakları bulabilmek, doğru teknik/ticari eşleşmeleri sağlamak, kuluçka merkezleri ile yakın çalışmak, yatırımcı desteğini takip etmek gibi konular başarıyı belirliyor. Bu yüzden girişimci olmak isteyen kişiler en başta, kendilerini bu girişimcilik ekosisteminin içerisine sokmalı, network ve ilişki geliştirmeliler. İkincisi; girişimciliğin en özündeki düşünce insanların gerçekten ihtiyacı olan bir hizmet ve ürünü onlara vermektir, bunun içinde “İnsanların neye ihtiyacı var?” sorusunu sormak gerekli. Bu soruya herkesin cevabı farklı olacaktır, ki bu farklılıklar da farklı girişimlerin başlangıç noktasını oluşturur. Üçüncüsü; bu alanda dünyaca ünlü başarılı girişimcilerin, Peter Thiel’lerin, Elon Musk’ların, Gary Vaynerchuck’ların hikayelerini okumalı, doğru yaptıklarını tekrarlamalı, hatalarından da öğrenmeliyiz.

 

-Siz de kariyer danışmanlığı hizmeti veriyorsunuz. Bu hizmeti alan danışanlarınızın kariyerlerinde nasıl bir değişim oluyor? Sizinle çalıştıktan sonra ne gibi kazanımlar elde ediyorlar?

 

Kariyer planlaması yapmak oldukça zor ve karmaşık bir süreç. Hele ki Türkiye’de. En başta kişinin kendi hikayesini keşfetmesi, Türkiye veya Yurtdışı piyasasındaki iş fırsatlarını bilmesi, hangi kariyer rotasının bir kaç yıl sonra nereye götüreceğini hesaplaması ve tüm bu seçimlerini içinde bulunduğu hayatın engel ve zorluklarıyla örtüştürmesi gerekiyor. Ben bu karar süreçlerinin tamamında hem sosyolojik ve psikolojik eğitim ve arka planımı kullanarak hem de İşe Alım ve Yönetim Danışmanlığı alanındaki tecrübelerimi ve saha bilgimi dahil ederek mümkün en iyi desteği vermeyi hedefliyorum. Birlikte çalışma şansı bulduğum kişilerin en büyük kazanımı kendi becerileri ile uygun, yapmaktan zevk aldıkları,  gelecek hedefleri ile uyumlu işlere doğru ilerlemeye başlamak oluyor. “İyi bir hayatın” kendimizden büyük bir sorun bulup onun uğruna çalışmakla yakından alakalı olduğunu da düşünüyorum. Bu yüzden yaptığımız işler sadece maddi kazanca yaramamalı aynı zamanda anlam duygusuna da cevap vermeli. Birlikte yaptığımız çalışmaların özünde bu iki koşulu da tatmin edecek formüller bulmak ve gelecek stratejileri çizmek yatıyor.

Tüm bunlara ek olarak doğru CV yazma, iş görüşmesi teknikleri, etkili ifade biçimleri, doğru ön-yazı veya tanışma metni oluşturma gibi teknik konularda da severek yardımcı oluyorum.

 

-Röportaj için tekrar teşekkür ediyoruz. Son olarak eklemek istediğiniz birşey var mıdır?

www.ozandagdeviren.com a girdiğinizde karşınıza çıkan ekrandan özel posta grubuma dahil olmaya davet ederim. Buraya üye olarak gelecek yazıları ve yeni projelerimi kaçırmadığınızdan emin olabilirsiniz. Üçüncü kitap için geribildirim alacağım kişileri bu grup içerisinden seçmeyi planlıyorum.

Gelen mesajları cevapsız bırakmıyorum, ilgili olduğum konulardaki sorularınızı iletisim@ozandagdeviren.com üzerinden bana sorabilirsiniz.

Teşekkürler.

Hem kurumsal tecrübe kazanmış hem de sosyoloji ve psikoloji bilimlerinde eğitim almış ve bu alanları çok yakından takip eden birisi olarak şirketlere ve çalışanlara değer katacak, zengin içeriği olan ve keyifli öğrenme deneyimi sağlayan eğitimler düzenleme misyonu ile çalışıyorum. Odaklandığım konu başlıkları aşağıdaki gibidir.

Herhangi bir başlıkla ilgili detaylı bilgi almak için temasa geçin.

Lider Gibi İletişim Kur:

İnsanların dikkati nasıl çekilir ve etkili iletişim nasıl kurulur?

Kolektif Kuvvet:

Takım çalışması daha iyi iş sonuçları için nasıl işbirliği yaratacak şekilde kullanılır?

Etkin Sunum Yöntemleri:

“Design Thinking” ve Hikayeleştirme doğru sunumlar için nasıl kullanılır?

En İyi Yetenekleri Çekin:

İşveren markası ve çalışan hikayelerini doğru kullanma stratejileri

En İyi Yetenekleri Seçin – 1. Kısım:

Yetenek Seçimi ve İşe Alım yönetiminin esasları

En İyi Yetenekleri Seçin – 2. Kısım:

Yöneticiler (ve İşe Alım Uzmanları) için ileri seviye iş görüşmesi teknikleri

En İyi Yetenekleri Tutun:

Kurum kültürü kullanılarak iyi çalışanların sadakati nasıl sağlanır?

Takımını Motive Et:

Takımda ortak hedefe kilitlenme ve anlam duygusu nasıl yaratılır?

Fikir Üretme ve Problem Çözme Becerisi:

Yaratıcılık ve sınırların dışında düşünerek nasıl etkisi büyük çözümler geliştirilir?

Kariyer Planlama:

Beceri ve tutkularını keşfet, kısa ve uzun vadeli hedefler koy, önceliklerini yönet

Teknolojinin Yıktıkları:

Eski iş yapma şekilleri nasıl değişiyor & bu değişime nasıl adapte olunur?

İnovasyon için Kafa Yormak:

Teknolojik ve “akıllı” çözümleri nasıl kendi çıkarınıza kullanırsınız?

Psikolojik Satış:

Davranış bilimleri doğru satış diyalogları geliştirmek için nasıl kullanılır (Zirve Modeli Prensipleri’ni Kullanarak)

 

(English)

  • Communicate Like a Leader: How to get people’s attention and communicate effectively
  • Collective Strength: How to use teamwork and power of collaboration for better business
  • Effective Presentation Techniques: Using the principles of Design Thinking and Storytelling
  • Attract the Top Talent to Work for You: How to use Employer Branding & Word-of-Mouth Strategies
  • Pick the Top Talent Part 1: Fundamentals of Talent Selection and Recruitment
  • Pick the Top Talent Part 2: Advanced Interview Skills for Managers
  • Retain the Top Talent: How to increase employee loyalty and job satisfaction by using the company culture
  • Motivate Your Team: How to create a sense of purpose and align the team on a common goal
  • Idea Generation and Problem Solving Techniques: Using out-of-the-box thinking and creativity for impactful business solutions
  • Career Planning: Discover your skills & passions, set-up short and long term goals, manage priorities
  • Technological Disruptions: How the old ways of business are changing & how to adapt to that change
  • Thinking for Innovation: How to think smart and use technological solutions in the new age
  • Psychological Selling: How to use the science of human behaviour in sales dialogues

 

 

2016 Corporate Training Materials© Ozan Dagdeviren

Google’ın “People Operations” yani İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Laszlo Bock, geçtiğimiz sene bu aylarda bir kitap çıkardı.Kitabın adı Work Rules!

Adını iş kuralları koyduğu bu kitabın içerisinde Google’ın herkesin diline destan olan başarısına ilişkin değerli bulgular var. (Kitabın adında gizli bir mesaj var mı diye düşünmüyor değilim, Laszlo Bock, şirketin kurallarını koyan ve yöneten ekibin içerisinde belli ki İnsan Kaynaklarına önemli bir rol biçiyor.)

İK’nın artan veya azalan önemine ilişkin bir çok farklı görüşe rastlıyorum. Bir kısmı, artık şirketlerde İK gibi departmanlara olan ihtiyacın otomasyon sistemleri, dijital yan haklar ve personel bilgisi yönetim sistemleri ile azalacağını hatta yok olacağını söylüyor. Buna zıt bazı görüşler ise İK’nın öneminin daha da artacağını, doğru insan kaynağı seçmek ve yönetmenin daha kritik olduğunu anlatıyor.

Benim düşüncem ise şu: Bugünkü bildiğimiz hali ile İK’nın sonu geldi. Bazı operasyonel ve tekrar eden işlerin yönetecek sistemler artık dijital olarak mevcut.

Kariyer ve IK'da Değişim Rüzgarları

Değişim Rüzgarları Geliyor

Ancak bu sonu gelen İK’nın içerisinden, insanları doğru analiz etmek, motive etmek ve kurum sadakatını yaratmak gibi noktalarda yeni ve daha modern bir iş birimi doğacağına inanıyorum. Bir tür gerçek katma değerli, bilimsel ve İK analitiği perspektifini, doğru veri toplama ve yorumlamayı merkezi hale getirmiş bir İK 2.0.

İyi şirketler iyi çalışanlarla nasıl bir araya geliyorlar?

İlk önce çözümlememiz gereken konu şu: Google bu kadar başarılı ve ‘zengin’ bir şirket olduğu, çalışanlarını şımartacak derecede yan haklar sunduğu ve iyi maaş verdiği için mi en iyilerle çalışıyor; yoksa, doğru işe alımlar yaptığı, takım ruhunu ve işbirliğinin sürdürebildiği için mi 3 – 5 kişilik bir şirketten bugünkü dünya devi noktasına gelebilmiş durumda?

İtiraf etmek gerekli, şirketin bu denli başarılı olması, bu kadar hızlı büyüyor ve bünyesindeki insanlara yeni iş fırsatları yaratıyor olması önemli bir faktör. Özellikle becerikli ve beklentisi yüksek insanların bir kurumda barınabilmesi için kariyer anlamında ödüllendirildiklerini ve ilerlediklerini hissetmeleri şart. Kendi iş tecrübelerimden de deneyimlediğim üzere, eğer bir şirket iyi bir büyüme ivmesine sahipse, sürekli yeni pozisyonlar açılıyor, yeni iş alanları keşfediliyor, departman ve takımlar büyüyor, herkes de kendisini üretken hissedebiliyorsa zaten sorun yok. Bu senaryoda çok becerikli-yetenekli olmayan çalışanlar veya çok uyumlu olmayan takımlar da idare ediyorlar.

Tam tersi senaryoda;  yani yeteri kadar yeni ve terfi edecek pozisyonların açılmadığı, çalışanların kendilerini bürokraside sıkışmış hissettiği, şirketin büyüme eğrisinin düzleştiği ve işlerin en yalın tabiriyle sırdanlaştığı durumlarda ise ancak ve ancak iyi takım ruhuna sahip, çalışan bağlılığı yüksek şirketler zarar almadan kurtulabiliyorlar. Genelde ise bu tarz dönemler şirketler için sonun başlangıcı oluyor. Yanlış kararlar kaliteli insanların kurumdan kaçmasına sebep olurken, alınan kararların kalitesi şirket kendini yokedene kadar daha da düşüyor.

Yani iyi günde iyi takım olmak kolay. Başarılı olanlar, kötü günde de iyi takım olabilenler.

Ancak bu tek başına durumu açıklamak için yeterli değil. Başka örnekleri düşünün, doğru iş fikrine ve kurulum ideallerine sahip olmasına rağmen, bugün batmış binlerce start-up var. Neden?

Kurumsal ve Bireysel Eğitim'de İnsan Kaynakları

Aslında işi özünde şu ikisi var

  • Başarılı insanları çekmek
  • Başarılı insanları tutmak

Başarılı insanları çekmek için doğru işe alım sürecini, işveren markasını ve şirket değer önermesini netleştirmek gerekli.  Hiç kolay değil. Ancak problem tespiti ve stratejisi basit.

Başarılı insanları tutmak için ise çok daha özen isteyen bir yönetim stratejisi gerekiyor. Burada izlenmesi gereken strateji de kolay değil, ancak aynı zamanda karmaşık.  Karmaşık çünkü insanları şirkete bağlamanın özünde yatanları uygulamak için hem şirket stratejisini doğru belirlemek hem de bunu İK’nın işleyişi ile uyumlu halde icra etmek gerekiyor.

Laszlo Bock’a göre insanları kuruma bağlayan ve onları birarada tutan en kuvvetli faktörler şu şekilde:

Birlikte çalıştığınız insanların kalitesi.

Yaptığınız işin ne kadar anlamlı olduğunu düşündüğünüz.

Tabi ki bu maddeler, kişiler finansal olarak tatmin edildikten, güvence ihtiyaçları karşılandıktan sonra kalanlar.

Cevap verdiği psikolojik ihtiyaçlara baktığımızda bu insanları neden bu kurumlara sadakat gösterdiğini anlamak çok kolay.

Bu iki faktör sayesinde insanlar kendilerini bir gruba ait (kendi zeka ve değerleri ile örtüşen) ve faydalı/değerli hissediyorlar.

 

Yani Google’ın veya diğer üstün ilgi gören şirketlerin sadece başarılı olduğu için iyi insanları çektiği varsayımı havada kalıyor ve bugünkü durumu açıklamak için yeterli değil.

Bu şirketler ilk günlerinden itibaren ortak ve çalışanlarına bir anlam duygusu veriyorlar ve takımlarına doğru insanları katmak için ellerindeki bütün fırsatları kullanıyorlar. Ekibe dahil edebilecekleri en kaliteli insanları dahil ediyorlar. Bunun sayesinde ekibe katılan diğer nitelikli insanların kendilerini ait hissedebilecekleri ortamı sağlamış oluyorlar*.

www.ozandagdeviren.com

 

*Dipnot: Umuyorum ki , buradaki duruma bakarak ortalama altı vasıflara sahip insanları takımlara ve şirketlere dahil etmenin ne kadar yıkıcı olduğu net olarak ortaya çıkmıştır. İdareten, geçici, veya tek seferliğine de olsa, o ekibin yetkinlikleri, eğitim ve kalifikasyon seviyesi ile eşleşmeyen kişileri takıma veya şirkete her dahil ettiğinizde, o güne kadar ekipte bulunan herkesin aitlik duygusuna zarar vermiş ve bağlılıklarını düşürmüş olma riskini alıyorsunuz.