3 sorum & 1 de önemli haberim var.

-Bir iş görüşmesi nasıl daha iyi yürütülür?

-Görüşmeye gelen adaylar nasıl daha iyi tanınır?

-Hangi insanlarla çalışılabileceği, hangilerinin kurum için yıkıcı olacağı nasıl anlaşılır?

Bu sorulara yorumlarınızı merak ediyorum. Bir yandan, kişisel bir bilgi paylaşayım: Kendim bir işe alım uzmanı olarak hem Turkcell’in İK’sında, hem de Heidrick&Struggles Yönetici Seçme alanında çalıştım. O zamanlar kendimi geliştirecek kaynakları aradığımda ve yukarıdaki soruları sorduğumda yeterince dolu, bilimsel, araştırılmış ve kuvvetli cevaplar bulamamıştım. Yıllar sonra, bugün, sizinle yeni çıkan kitabım “Yetenek Kaşifi”ni paylaşmak istiyorum. Amaç: Türkiye’de yapılan iş görüşmelerinin kalitesini arttırmak ve işe alım kararlarının niteliğini yukarı çekmek! En başta bu üç soruya cevap veriyor. Uzun bir emeğe, araştırmaya, bilime ve tecrübeye dayanıyor.

“Doğru İnsanı İşe Almak” konusunu önemli buluyorsanız, artık bunun tekniği konusunda referans alabileceğiniz bir kaynak var. Kitabı doğrudan edinmek isterseniz: https://lnkd.in/dUxnKgA

Mayıs ayında, kitabı anlatmak için takvimimde zaman ayırdım, eğer kurumsal olarak bu konu üzerinde birlikte bir çalışma yapalım derseniz, bana mesaj yazabilirsiniz.

Sevgiler & İyi okumalar Ozan.

Fikir vermesi adına kitaptan kısa bir alıntı:

“Günlük hayatta ve iş ortamında tanıştığınız insanların gizli motivasyonlarını, tereddütlerini, inanışlarını, korkularını, isteklerini, düşüncelerini, akıllarını kurcalayanları ve en önemli değerlerini apaçık görebilseydiniz hayatınız nasıl değişirdi? Karar alma süreçleriniz nasıl etkilenirdi?

Yetenek Kâşifi, hem iş hem özel yaşamınızda karşı karşıya kaldığınız tüm insan etkileşimlerinde kullanılabileceğiniz, dikkatle ve derinlemesine gözlemlerle tasarlanmış bir “model” içermektedir.

Bu çalışmanın başlıca amacı, bir organizasyondaki işverenlerin ya da işe alım yöneticilerinin, iş görüşmesi uygulamalarının kalitesini artırarak ve aday tecrübesini geliştirerek daha etkin işe alım kararları vermelerine rehberlik etmektir. Ayrıca, bu kitapta bulacağınız teorik ve pratiğe dönük uygulamalar, benzer insan etkileşimi dinamiklerini barındıran herhangi bir ortamda da kullanılabilir. Kitabın içeriğinde bulacağınız fikir ve ipuçları, işe alım ve insan kaynakları alanının da ötesine geçerek satış, satın alma, pazarlama; kısacası, insan etkileşimini ve iş hayatındaki karar verme süreçlerini içeren herhangi bir bağlamda fayda sağlayacaktır. Bu kitapta bahsi geçen model, yüz yüze ve birebir etkileşimlerin tamamında daha iyi performans göstermeniz, insanlar arasında geçen diyalogları daha iyi anlamanız ve çözümlemeniz için kullanılabilir…”

Gelişimin birinci adımı, eksikler olduğunu ve gelişim için alan olduğunu kabul etmektir.

Örneğin matematik dersinde kötü not alan bir öğrenciye bunun “sayısal zeka” azlığından olduğu mesajını üstü kapalı dahi verirseniz, çalışmaz. Değiştiremeyeceği bir şey için niye çalışsın ki? Öte yandan aldığı kötü notun sebebinin “doğru çalışmaması” olduğunu söylerseniz, yine çalışacağı ve başarılı olacağı garantili değildir, ancak ilk senaryoya göre çok daha avantajlı bir durumdadır. Karar verdiği ve istediği an daha başarılı olabileceğini bilir. Bu noktadan sonra konu, fedakarlık ve istek meselesidir.

Bu kurumlarda da aynı şekilde. Pazarlamadan finansa, satıştan veritabanı yönetimine, eğer o meslek alanında gelişilecek, öğrenilecek şeyler olduğunu düşünüyorsanız çok daha hızlı gelişirsiniz. Eğer bu alanlardaki başarının mizaç, karakter ya da sadece zamanla kazanılan tecrübe ile gelişeceğine inanıyorsanız da gelişim ya hiç olmaz, ya da çok yavaş olur.

İnsan Kaynakları ve Bilimsel Düşünce

İnsan Kaynakları ile bilimsel düşüncenin ne alakası var diye düşünüyorsanız, size bir hikaye anlatacağım. Buyrun…

Hayatını, çalışma ortamlarının kültürden kültüre nasıl değiştiğini anlamaya adamış bir kişi var. Bu kişi Geert Hofstede, kendisi Hollandalı bir Sosyolog. Aynı zamanda “Güç Mesafesi” kavramını popüler hale getiren kişi. Ancak işin ilginci, Hofstede bunları bilim adamı kimliğiyle yapmış birisi değil… Aslında Hofstede eski bir IBM çalışanı! Hatta ve hatta kendisine bugünkü tabiriyle bir “İK’cı” ya da İnsan Kaynakları uzmanı bile diyebiliriz. Gelin bu ilginç hikayenin biraz arka planına bakalım.

İnsan Kaynakları İş Ortağı veya İngilizcesi ile Human Resources Business Partner (HRBP) Nedir?

Çoğu çalışan için İnsan Kaynakları, ya başı sıkıştığında, ya şirketle tatsız bir şekilde karşı karşıya geldiği bir iş birimidir; İnsan Kaynakları İş Ortağı ne yapar, bu yazının konusu bu.

Kötü İK, çalışanı bir “işe alım” sürecinde, bir de “işten çıkış” sürecinde düşünür. İyi İK için ise, asıl iş, çalışan işe alınınca başlar ve o kişinin mutlu, verimli, sağlıklı ve çevresiyle uyum içinde olmasını sağlamak için devam eder. Bu çaba sadece çalışanla yüzyüze gelerek olmaz, çoğunlukla iyi İK, görünmez dengeleyici güçtür ve birim yöneticileri üzerinden işler.

Bu konuda bir bilene soralım dedim, böylece Nestlé Türkiye‘de Change Manager & HR Business Partner olarak çalışan Hilal Can Akkor ile bir röportaj yapma fikri ortaya çıktı. Kendisine beni kırmayıp soruları cevapladığı için tekrar teşekkürler. Cevaplar içerisinde kişisel olarak çok önemli bulduğum ve altını çizdiğim yerleri de görebilirsiniz.

HRBP nedir gerçekten? İçinde bir “Business Partner” geçiyor. Bir tür iş ortağı mıdır, değilse neyin ortağıdır?

HR son 15-20  yılda çok büyük değişiklikler geçirdi ve geçirmeye de devam ediyor. Dünyadaki zorlu ekonomik / politik ve bilinmezlik şartları artık yöneticileri insan kaynağına farklı açılardan bakmaya itiyor. Örneğin eskiden çalışmak isteyenler iş bulduklarına sevinirlerdi ve aynı iş yeri ve bazen aynı rolde emekliliğe kadar çalışıyorlardı. Günümüzde ise daha nitelikli rollerin artması ile, nitelikli çalışanlar da çok daha hızlı iş bulmaya başladılar.