Altın Kelepçe ve İşten Ayrılma Korkusu

Özgür Müsün?

Eğer geçimini sağlamak için çalışmak zorunda olan %98’lik grup içerisindeyseniz, önünüzde kolay seçimler yok. Biri size sorsa, “Özgür müsün?” diye, “Evet,” dersiniz ama, aslında biliyoruz. Tam olarak özgür değiliz. Geçmişte yapmış olduğumuz seçimler ve kendimize yarattığımız konfor alanları gün gelmiş bizim sınırlarımız olmuşlar. Evet tüm seçimleri kendimiz yaptık, ancak sonuçlarını başından biliyor muyduk? Örneğin ev kredisine girmenin, çocuğu özel okula yazdırmanın, araba taksidi başlatmanın sonuçlarına hakim miydik?

Yeşil Şişe = Kurumsal Hayat (Temsili)

Gerçekten Hapis Miyiz?

Tabi ki de değiliz. İstediğimiz zaman mutlu olmayan işimizden ayrılabiliriz. İstediğimiz zaman iyi gitmeyen ortaklığımızı bitirebiliriz. İstediğimiz zaman okuduğumuz bölümü yarıda bırakıp ticarete girişebiliriz. Teknik olarak hiçbirinin önünde somut bir engel olmadığını düşünürüz. Gerçekten de somut bir engel  yok. Bir duvar yok. Bir zincir yok. Kapı açık, isteyen istediği zaman istifasını verip yürüyebilir.

Madem öyle, o zaman neden çalışmak istemediği işte 15 yılını geçiren insanlar var? Neden sevmediği ve ızdırap gelen ortaklıkları devam ettirenler, nefret ettiği bölümü okuyanlar var?

Belki orada duvar olsa-15  yıl içinde o duvarı kıracak insan-çözümleyemediği sebeplerle kendini kontrolü dışındaki bir sistemin parçası hissediyor. Bir kapanın içinde kaldığını düşünüyor.

Bunun Dünya’da yönetim danışmanları ve işe alım yapan kişiler tarafından kullanılan bir tabiri bile var. “Altın Kelepçe!”

Altın Kelepçe

Evet altın, ve çok değerli. Ama hala bir kelepçe olduğunu gizlemeye yetmiyor.

Şirket arabası, yıl sonu hevesle beklenen prim, spor salonundan indirip kuponlarına yan haklar, sağlık sigortalar, eşler ve çocuklar için haklar…  hepsi çok kıymetli.

Maaş’a yıldan yıla gelen artış, her ay düzenli gelir sahibi olmanın konforu ile girilen taksitler, yapılan alışverişler… hepsi büyük lüks.

Tanıdık iş arkadaşları, yıllardır aynı şirkette çalışmanın getirdiği rahatlık ve güven ortamı, artık bilinen bir isim olmak… hepsi güzel hisler.

Evet, bunların hepsi çok güzel ama kelepçe altın olsa da hala bir kelepçe.

Altın Kelepçe Nasıl Kırılır?

altın kelepçe

image credit: seanwes.com

 

Nasıl kırılırdan önce şunu sormak gerekli; neden kırmak gerekir? Şu yüzden; eğer siz o kelepçeyi kırmazsanız, her sene değeriniz düşer, kendinizi geliştirme fırsatlarından yoksun kalırsınız, zamanla iş arkadaşlarınız değişir ve bir şirketin “eski, güvenilir” çalışanlarından biri haline gelir ama hiçbir zaman tam potansiyelinize ulaşamazsınız. Sadece kariyerde yükselmek için değil, kaliteli işler yapmak, ürettiklerinizle gurur duymak (ama aynı zamanda daha çok kazanmak ve başarılı olmak için) daha iyi iş fırsatlarını sürekli takip etmeli ve doğru zamanda da geçişi gerçekleştirmelisiniz.

“Nasıl kırılır?” sorusuna gelince, cevabım şu: O kelepçenin altın olduğunu görmezden gelin. O zaman sizin gözünüzde bir değeri kalmayacak ve kırmak için gereken ilk adımı atmış olacaksınız.

Emin olun, işine değer katan, emeğini ve zekasını koyarak yapan ve değerli tecrübe sahibi biriyseniz, şu andaki işinizdeki faydaların aynısını ve hatta daha fazlasını başka bir yerde de bulabilirsiniz. Eğer mevcut altın kelepçenizi kırmaya korkuyorsanız, bunun muhtemel psikolojik altyapısı, kazandıklarınızı tam anlamıyla haketmediğinizi (ve bu yüzden başka bir yerde yakalayamayacağınızı) düşünmenizdir. Kazandıklarınızı son kuruşuna kadar hakettiğinizi düşünüyorsanız tereddüt etmeyin.

Dünya’nın gittiği yeri dikkatle okuyun, kendi becerilerinizi farkında olun ve yeni bir yol çizip peşine düşün.

Hangi becerilere odaklanmak gerektiği ve hangi yolun yolcusu olmak istediğiniz konusunda Robert Greene – Mastery isimli kitabını ve benim bir süredir bahsettiğim İten ve Çeken Faktörler (Pull vs Push) kavramlarını incelemenizi öneririm.

Geçtiğimiz haftalarda yoğun olarak işe alım yapan bir ekiple İşe Alım Teknikleri konusunda – basit yetkinlik bazlı mülakat kavramlarının da ötesine geçecek – bir eğitim çalışmasındaydım.  Eğitimi verirken özellikle teknolojinin ve değişen çalışan – işveren ilişkilerinin değişimini dikkate alan, hayatın gerçekleri içerisinden bir içerik olması birinci önceliğimdi.

Eğitimde en çok konuştuğumuz konulardan biri, ne sıklıkta iş değiştirmenin normal kabul edileceği konusuydu. Çok değil, bir 7-8 yıl geriye gittiğimizde yani 2008’li yılları düşünürsek Türkiye standartlarından bir çalışanın 5 yılda 3 kere iş değiştirmesi tepkiyle karşılaşırdı.

İşe görüşmesi kararının veren (daha öncesinde de CV sahibini görüşmeye davet edip etmeme kararını veren) kişiler 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birinin sadakatsiz olduğunu, kurum değerlerini benimseyemediğini, istikrarsız olduğunu, kendi becerilerini ve sınırlarını bilmediğini, bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra iyi ilişkiler geliştiremediğini ve güvenilmez olduğunu düşünürdü. Özetle 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birisi, net olarak “sağlam kumaş değil” fişini yerdi. Kendi hikayesi ne olursa olsun genel olarak böyle bir kanı olduğunu ve bu kanının sadece Türkiye değil, dünyanın çoğu yerinde geçerli olduğunu somut olarak gözlemledim.

Çalışan-Şirket İlişkileri Hızla Değişiyor

BLS verilerine göre artık bir yetişkin iş hayatı boyunca toplamda ortalamada 12 defa iş değiştiriyor.

Time to Work raporlarına göre ise örnek olarak alınan Kanada’da 1990 – 2000 yılları arasında bir işte 4 yıldan daha fazla çalışan kişilerin oranı %55-60 arasındayken bu rakam, 2000 – bugün arası için %30’larda.

Kaynak: http://works.workopolis.com/research/2014/april/Job-Tenure.jpg

 Türkiye özelinde kişiler kaç yılda bir iş değiştiriyorlar buna ilişkin keşfettiğim bir veri yok ancak teknoloji ve İK trendleri adaptasyonuna baktığımızda Dünya ortalamasında olduğumuzdan yola çıkarak bu konudada global trendleri bizim için bir gösterge olarak dikkate alabiliriz.

Teknoloji sektörü çoğu diğer sektör için gelecek trendleri ve değişmleri belirleyen öncü bir sektör olarak en ön saflarda ilerliyor. Bu tabi ki sadece İK’ya da özgü değil ama İnsan Kaynakları’nı düşünecek olursak Google, Amazon, Apple gibi şirketle çalışanlar sundukları yan haklarla, eğlenceli hatta çılgın denebilecek, içinden kaydıraklar geçen ofis ortamlarıyla, özel masajlardan büyük hediyeler ve en önemlisi işveren markası – employer branding konusunu tüm şirketlerin gündemine taşımalarıyla öncü olarak ilerliyorlar. Popüler terimiyle “trend-setter” konumdalar.

Bu yüzden diğer alanlarda bugün yaşadıkları gerçeklerin zamanla tüm sektörlere nüfuz edeceğini düşünmek yanlış bir analiz olmaz.

Peki çalışan bağlılığı anlamında bu “öncü” şirketler ne noktadalar ve buraya bakarak biz ne yorum yapabiliriz?

PayScale’in Teknoloji Şirketleri çalışanları üzerinde yaptığı çalışmaya göre ortalama bir Google çalışanı 29 yaşında ve işten ayrılmadan önce şirketinde sadece 1.1 yıl çalışıyor.

Şaşırtıcı değil mi?

Amazon’a bakalım. Ortalama çalışan yaşı 32, şirkette çalışma süresi 1 yıl. Sadece 12 ay!

Kaynak: http://cdn.geekwire.com/wp-content/uploads/payscaleleastloyal.png

İronik bir not: Çalışan sadaketi en yüksek şirketler arasında birinci sırayı Kodak kapmış. Ortalama çalışan yaşı 50. Şirkette çalışma süresi ise 20 yıl… Bugün Kodak ne durumda hepimiz çok iyi biliyoruz.

Peki neden işte ayrılıyor insanlar?

Time to Work raporlaruna göre insanlar son işlerinden ayrılma sebeplerini şu şekilde açıklıyorlar:

Yöneticimle olan ilişkim – %37

Yaptığım işten sıkılmış ve mutsuzdum – %29

Daha iyi bir iş fırsatı buldum – %20

İş arkadaşlarım ve şirket kültürüyle uyuşamadım – %14

 Daha önce kariyer adımı atarken sizi yönlendirenler “iten” faktörler değil, “çeken” faktörler olmalı konusundan bahsetmiştik. (Bkz: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü 3 Şey) Sonuçlara baktığımızda bunun sadece %20 durumda geçerli olabildiğini görüyoruz.  %37 Yöneticisiyle yaşadığı ilişki sebebiyle, %29 işten sıkılmış ve mutsuz olması sebebiyle, %14 de kurum kültürüyle uyum sağlayamadığı için iş değişikliği hareketine girişmiş. Yani toplamda %80 oranlar “iten” negatif faktörler değişimin tetikleyicisi olmuş. Daha mutlu ve daha başarılı bir hayata gitme ihtimali en yüksek olanlar, diğer %20’lik grupta kalanlar.

Bizim için en önemli sonuç

Hem çalışan şirket ilişkilerinde bireysel olarak gözlemlediklerimizi hem de araştırma verilerini dikkate aldığımızda ne sonuç çıkarmalıyız? Bize gelecekle ilgili nasıl bir değişim işaret ediyor tüm bunlar?

Tartışmasız ortaya çıkmış bir sonuç var aslında.

Artık kariyer planlamasını yapmak şirketin değil, çalışanının sorumluluğu. Her kişi kendi kariyerini kendisi planlamak ve şu anda yaptığı işini kendisi için beceri kazanmak ve gelişmek anlamında bir sınıra dayandığını farkettiğinde değişim sürecini başlatmak zorunda.

Artık;

Kendi becerilerini keşfetmek de,

En doğru şirketi seçmek de,

O şirkette en doğru rolün kendisi için ne olduğunu bulmak ve o yöne doğru hareket etmek de,

Kendini hangi alanda geliştirmek istediğini karar vermek de,

Hangi becerilerine yatırım yapacağını belirlemek de,

En önemlisi ise;

Ne zaman bir şirketin onun için gelişim fırsatı yaratmadığını ve iş değiştirmesi gerektiğini görmek de çalışanın sorumluluğunda.

 Kendi yolumuzu kendimiz çizeceğiz. 

Şirketler ve çalışanlar arasında her zaman iki tür kontrat olmuştur. Bir tanesi yazılı olarak verilir ve imzalanır. Maaştan tutun çalışma saatlerine kadar işin koşul ve sınırlarını belirler. İkinci kontrat ise sözlü olur ve şirketin çalışan için, çalışanın da şirket için ne kadar özverili davranacağını ve nasıl fedakarlıklar yapıp – önlemler alacağını belirler.

İlk kontratta bir değişiklik yok. Ancak ikinci tür kontrat artık bugün geçerli değil. Eskiden bu sözlü kontrat şu mesajı verirdi:  “Sen bu şirkete güven, sadakat göster, yeri geldiğinde fedakarlık yap, ben de bunları karşılıksız bırakmayacağım, ve geleceğini garanti altına alacağım.”

Artık işin sözlü kontrat tarafı daha farklı gerçekler üzerine kurulu. Bugün çalışanın şirkete verdiği mesaj şu:  “Beni geliştirdiğin ve bana fayda sağladığın sürece buradayım. Bir gün fazla değil.”

Şirketlerinizin sizin kariyeriniz ve geleceğiniz için neyin en iyi olduğunu bulmasını ve sizin haklarınızı gözetmesini beklemeyin.

Artık kariyer planlamasını yapmak ve kendi gelişim planını çizmek tamamen bireylerin sorumluluğunda.

Bundan sonraki yazılarımı kaıçırmamak için LinkedIn’deki “Takip et” veya “Follow” tuşuna basın.

Diğer tüm yazılar ve özel mail grubuna üye olmak isterseniz de www.ozandagdeviren.com ‘a beklerim.

Birbirini iki tanımayan insan, ortak bir arkadaşlarının doğumgününde karşılaşır.

doğumgünü diyaloğu

-Merhabalar, ben Arif.

-Merhaba, ben de Suna, memnun oldum.

-Ben de, Hakan’ı nereden tanıyorsunuz?

-Bir önceki iş yerinden arkadaşım, aynı ofiste yan yana otuyorduk. Siz?

-Çocukluk arkadaşım sayılır, ilkokul ve liseyi beraber okuduk, buralarda büyüdük.

-Siz ne iş yapıyorsunuz Suna Hanım?

-Uluslararası taşımacılık yapan bir şirkette kıdemli ithalat uzmanıyım.  Siz neredeydiniz?

-…

İşte tam bu noktada insan kendisine ilişkin nasıl bir tanımlama yaptığını düşünür ve kendi değerini sorgular. Daha doğrusu insan kendi değerini yaptığı işin belirlemeyeceğini bilir ama yine de mesleği, çalıştığı şirket, o şirketteki rolü onun toplumsal statüsündeki en doğrudan ve en tartışılmaz göstergedir.

Üzülerek gözlemliyorum ki, kendi hayatımıza ilişkin aldığımız kararlarda dahi, başka insanların bizimle ilgili ne düşündüğü, kendi düşüncelerimizden önemli olabiliyor. Sosyal hayvanlarız. Tek başınalığa ve bireyselliğe ne kadar vurgu yaparsak yapalım başka insanlarla kurduğumuz ilişki ağları içerisinde barınıyor ve yaşıyoruz. Aldığımız kararlar yakınlarımızı etkilediği gibi, biz de onların aldığı kararlardan bazen doğrudan, bazen de dolaylı olarak etkileniyoruz. Ruhunda bu derece sosyallik olan bir canlının, aldığı kararların doğruluğunu teyit etmek için zaman zaman etrafına dönmesi son derece doğal ve hatta kaçınılmaz olsa da, kendimizi mutlu edecek seçimler toplumun genel kabullerinden ayrışmaya başladığında işler karışıyor.

 

Yani bizim isteğimiz kurumsal hayatta tıkır tıkır ilerlemek, kariyer basamaklarını hop hop hoplamak, toplantıdan toplantıya koşmak ve bunların karşılığında bu tür bir ünvan ve statü kazanmak ise sorun yok. Hatta her şey pek bir yolunda çünkü bizden beklenen de bu. Peki diyelim ki iyi üniversitelerden mezun olmuş, sonrasında dev markalardan birinde çalışmış bir kişiyseniz ve esnaf olmak size çok çekici geliyorsa ne olacak? Gerçekten böyle bir seçeneğiniz var mı? Kağıt üzerinde veya teorik olarak bunu yapmakta özgür olduğunuzu düşünebilirsiniz ancak bunu pratikte gerçek olmasını belirleyen en temel faktör kimlik konusu oluyor.

Bir sohbette bize gelecek, “Siz ne iş yapıyorsunuz?” sorusunu, önce biz kendimize soruyor ve cevabı prova ediyoruz.

Diyelim ki mevcuttaki rolümüzden istifa ettik. Bize “Sen ne iş yapıyorsun?” dediklerinde ne diyeceğiz diye kendimize soruyoruz.

Diyelim ki başka bir firmadan teklif geldi. “ABC firmasında da, XYZ görevindeyim” demek kulağa nasıl geliyor ilk olarak bunu test ediyoruz. Ne rolün zorluklarını, ne işin kendisini ne de şirkete etkisini. Bunlar da yeri geldiği zaman düşünülüyor ama o noktaya gelmeden, ilk olarak, o rol kendi kimlik algımızla örtüşüyor mu bunu test ediyoruz.

… (Arif muhabbete devam eder)

-Ben de yeni istifa ettim, ilaç sektöründe satış yöneticisi olarak çalışıyordum. Anlaşamadık ayrıldım.

-Anladım. Hayırlısı diyelim. Ne yapmayı planlıyorsunuz?

-Henüz tam bilmiyorum, araştıracağım. Bir iki görüştüğüm yer de var.

 

Arif, uzun süre insanlar tarafından bir yönetici olarak tanınmış ve bilinmiş, satış becerileri ve kurumsal basamakları tırmanmışlığı ile çevresinden saygı ve gıpta görmüş. Şu anda ise ona bu duyguları ve kimliği veren en temel öğe, yani iş ünvanı (statüsünün en direk göstergelerinden biri) yitip gitmiş durumda. Bu durumdaki Arif, karşısına çıkan iş fırsatlarında paradan, ekip dengelerinden, şirketin çalışığı iş alanından, kendi katkısından daha çok ünvana bakma eğiliminde olacak. Pekala bizi şaşırtıp, sadece ünvan üzerinden değil, işin kendisine uyumu ve diğer faydaları üzerinden de bir seçim yapabilir. Ancak benim somut gözlemim insanların çok büyük bir çoğunluğunun diğer değişkenlere bakmaya başlamadan önce ilk olarak ünvan ve kimlik konusunu çözmeye çalıştıkları yönünde.

Peki ne yapmalı?

İş ünvanınız dışında sizi tanımlayacak şeyler bulun ve beceri inşa edin.

Sadece “Satış Müdürü” olmayın. Sanatla uğraşın, iyi bir bas gitarcı olun örneğin. Sporla uğraşın, haftasonları bisiklete binen arkadaşlarınız olsun, iyi bir bisikletçi olun. Yelkenle ilgilenin, yelkenci olun. Sıkı bir edebiyat takipçisi olun, teknolojideki gelişmeleri tutku ile takip edin. Örnekler sınırsız. Önemli olan kimliği farklı unsurlarla dengelemek ve zenginleştirmek. Böylece iş yerinizi size verdiği ünvana bağımlılık duygusunun ötesine geçebilir ve daha akılcı iş değişikliği kararları verebilirsiniz.

Çevrenizi statüye değil, özdeğerlere önem veren insanlarla doldurun.

Statüye herşeyden fazla değer veren kişiler, kendi statülerini de yüksek görme eğilimindedirler. Onlara bugün layıksanız, bu yarın değişebilir. Bir iş yerinden istifa ettiğinizde geride bıraktığınız 10 insanın 9’u sizi ne arar ne sorar.

Kendiniz sadece zafer ve başarılınızla tanımlamayın. Kayıplarınız, başarısızlıklarınız da sizin hikayenizin gerçek birer parçasıdır.

Başarıyı anlatmak cesaret istemez. Ancak başarısızlığı anlatabilmek ve taşıyabilmek daha büyük bir güç ve özgüven gerektirir. Başarı ve başarısızlıklarını olduğu gibi anlatan kişiler ilk önce kendilerine dürüst olmayı başarırlar. Bu dürüstlük ise zamanla doğru ilişki ve arkadaşlıkların kurulmasında aracı olur.

Kariyer kararlarını alırken kimlik sorunları ve statü endişesine takılmamamız dileğiyle.

 

Konu kariyer yönetimi olunca temelde üç soru var: Nereden geliyorsun? Bugün neredesin? Nereye gitmek istiyorsun?

Hayatımızın ve seçimlerimizin kontrolü tamamıyla elimizde değil, bizim dışımızda kalan, kontrol edemediğimiz birçok durum, fırsat ve insan var. Yani önümüzde dümdüz bir ova yok ki biz pusuladan gideceğimiz yönü belirleyelim, kerteriz alalım ve yürümeye başlayalım. Kariyer konuşurken artık çok daha karmaşık bir coğrafyadan bahsediyoruz. Önümüzde dağlar, tepeler, aşılamayacak nehirler ve kayalıklar var. Yönümüzü Kuzey olarak belirlesek de karşımıza çıkan engeller sebebiyle dosdoğru kuzeye seyretmek mümkün değil, gün geliyor rotamız Kuzey-Doğu, gün geliyor Kuzey-Batı oluyor. Ancak bazen de, eğer ipin ucunu kaçırırsak bir bakıyoruz, gitmek istediğimiz rota Kuzey iken biz Güney’e seyretmeye başlamışız. Rotada kalmak için akıldan çıkmaması gereken 3 prensibi aşağıda paylaşıyorum.

Kariyerini yönetebilen insanların en büyük becerisi; bu karmaşık coğrafyada doğru yön bulabilmek.

1. Push Vs. Pull (İten ve Çeken Faktörler)

Kendisi beşinci iş değişikliğini yapmak üzere olan ve binlerce insanın kariyer hikayelerini kendi mesleğinin bir parçası olarak dinlemiş biri olarak şunu rahatlıkla söyleyebilirim: Her iş ortamında zor hedefler, zor insanlar ve zor koşullar var. Kurumsal hayatta kişinin özel alanına giren, dengeli bir hayat kurmasına imkan vermeyen, çok yoğun ve uzun süreler boyunca çalışmayı gerektiren, bazen gerçekçi olma sınırını aşacak seviyede zorlayıcı ve yüksek hedefler veren ortamlar mevcut. Kişinin kalıcı psikolojik zarar görme riskinde olduğu ortamları hariç tutarak söylüyorum (hayat bunun için çok kısa); iş değiştirme düşüncesinde kişiyi “iten” faktörler değil, “çeken” faktörler ikna etmeli. Koşullar ne kadar zorlayıcı olsa da bir şeylerden kurtulmak duygusu ile hareket etmek sadece pişmanlık getirir. Kişiyi iten faktörler yönetmemeli, çeken faktörlerin çekiciliği belirleyici olmalı.

İstifa sonrası gelecek yeni iş veya koşullar, anlam duygusuna ne kadar hitap ediyor? Finansal olarak ne kadar avantajlı? Kişinin kendi kuvvetli ve zayıf yönleriyle iyi bir uyum içerisinde mi? Hayatta ne yöne gitmek istediği ile örtüşüyor mu? Bu yeni görev veya işi yaptıkça daha ‘iyi’ olabilecek mi? “Çeken” faktörler neler?

Yani kararı aldıracak olan iten faktörler değil, çeken faktörler olmalı. Aksi taktirde 1 – 2 aylık ferahlamanın sonrasında kendinizi daha da istemediğiniz koşullarda bulabilirsiniz.

Diğer değişle;

Önemli olan neden kaçtığınız değil, neye doğru koştuğunuz.

 2. Uzun Vadeli Hikaye

Sorgulayarak Mutlu Kalma Sanatı üzerinde verdiğim eğitimlerde, kişilerle tanışırken kendilerini, o günkü unvan ve görevlerine hiç girmeden anlatmalarını istiyorum. (Kendim dahil) hepimizde, bu soruya cevap vermekte büyük bir tıkanıklık görüyorum. ‘Bugünkü iş ünvanım ve görevimi çıkarınca, geriye benden ne kalıyor,’ şeklinde sorgulamaya başlıyor insanlar. Benim başka bir şey dememe gerek kalmıyor. Daha önce yazdığım üzere, önemli olan cevap vermek değil soru sormak çünkü.

Kısa vadeli hikayemizi, yani bugün nerede olduğumuzu, geçmişte neler yaptığımızı ve önümüzdeki bir iki sene içerisinde neler yapmak istediğimizi anlatmakta sorun yok. Ancak uzun vadeli hikayemizin ne olduğunu keşfetmek o kadar kolay değil. Bunun için daha çok çaba sarfedenler hem hayatta hem kariyer de daha çok kazanıyor. Onlar kendilerini (tam olarak detaylandıramasalar da) gelecek yıllar içinde yani orta yaşta ve geç yaşlarında nerede görmek istediklerini, nasıl beceriler kazanmak istediklerini ve nasıl insanlar olmak istediklerini biliyorlar. En önemlisi, kendi değerlerinin neler olduğunu keşfetmişler. Uzun Vadeli Hikayesini bilen insanlar, her kariyer hareketini, “Bu benim hikayemle örtüşüyor mu?”, “Bu benim değerlerimle örtüşüyor mu?” şeklinde ölçme biçme avantajına sahip oluyor ve çok daha sağlam ve rotadan sapmayan adımlar atıyorlar.

Dere tepe düz gitmek hep mümkün değil. Kariyer yolları da doğadaki gibi aşılmaz nehirlerle dolu.

 

 3. Toplam Fayda Analizi

Bu konudaki ilk zorluk, somut ve net olarak hesaplanabilen faydalar (çalışma saatleri, iş yerinin konumu, yolculuk mesafesi, ücret, prim ve teşvik paketleri vb.) ile; somut olarak rakamsallaştırması zor olan faydaların (işin vereceği başarı duygusu, kişinin becerilere uygunluğu, uzun vadede anlamlı bir iş yapıyor olma ihtiyacına ne ölçüde cevap verdiği, birlikte çalışılacak insanlarla kurulan ilişkilerin zenginliği vb.) ile doğrudan karşılaştırılamaması.

Kişiler yeni bir işe geçme kararı verirken çoğunlukla somut ve net olarak hesaplanabilen faydalar üzerinden karar verme eğilimindeler. Bunu en ön koltuktan izleme şansı bulduğum yüzlerce işe alım ve teklif sürecindeki gözlemlerinden güvenerek söyleyebilirim. Ancak, işin ironik tarafı, kişiler ancak bir kere o işte çalışmaya başladıktan sonra somut ve soyut faydayı birlikte ve bütünsel analiz edebilecek zihinsel berraklığa ulaşabiliyorlar. Bir kişi işten ayrılma kararı veriyorsa, bunun içerisinde sadece somut faydalar konusundaki tatminsizliği değil, yukarıda saydığım soyut faydalar konusundaki tatminsizlikler de yer tutuyor. Yaşadıkça, insanlarla temas ettikçe farklı konularda çalıştıkça, özetle zaman içerisinde, belki kısmen içgüdü, belki uzun vadeli düşünme becerisi ile kişi kendi bulunduğu durumun artı ve eksilerine bütünsel olarak bakabiliyor. Tabi ki buradaki maharet, yeni bir işe geçme kararı aldıktan ve deneyimi yaşadıktan sonra değil, bunu yaşamadan – bu kararı almadan önce görebilmek.

Kariyerini ve hayatının rotasını iyi yönetebilen kişiler, uzun vadeli olarak soyut faydaları doğru görüp, aldıkları kararların fayda analizlerini bütünsel (somut + soyut) olarak çok iyi yapabiliyorlar.

Bu üç ana noktaya ek olarak başarılı insanların geçmişinde yeri geldiğinde doğru tavizleri verebilmenin ve zaman zaman maddi gücün değil öğrenme fırsatlarının peşinden koşmanın büyük katkıları olduğunu gördüm.

Kurumsal hayatın karmaşasında hepimizin rotasında kalabilmesi dileğiyle…

www.ozandagdeviren.com