Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi’nin altıncı bölümünü, bir okuyucu önerisi üzerine şirketlerdeki kurum kültürü ve ona uyum sağlama üzerine yazıyorum. Diğer konularda olduğu gibi, burada da işin en özüne inmek için “adaptasyon” ve “kültür” kavramlarını deşifre ederek başlayalım.

(Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi’nin daha önceki bölümlerine bakmak isterseniz: Bölüm 1, Bölüm 2, Bölüm 3, Bölüm 4 ve Bölüm 5)

1) Zeka Adaptasyon Becerisidir.

Geleneksel tanımına göre kişinin bilgi ve becerileri toplayabilme kapasitesidir. İçinde anlama, mantık yürütme, kavramsallaştırma, değerlendirme, öngörme gibi birçok alt boyutu da barındırır.

Çok güzel, ancak bir soru daha geri gidelim. Bunlar en başta ne için gereklidir? Zeka dediğimiz şeye niye ihtiyacımız vardır? Bu soruya verebileceğimiz en değişmez ve en gerçek cevap adaptasyon becerisidir.

İnsan zekasını her şeyden önce, bulunduğu ortamda hayatta kalmasını sağlayacak şekilde adapte olmak, uyumlanmak için kullanır. Elinde imkan varsa bulunduğu ortamı kendisine uyacak şekilde değiştmeye uğraşır, bu iş yaramazsa da kendisini ortama göre değiştirir. Adapte olur. Hayatta kalır.

Yani zeka, insanın hayatta kalmasını sağladığı sürece bir değere sahiptir.

Hayatta kalma becerisi = zeka = adaptasyon becerisi.

Örneğin, insan kıyafeti icat etmeseydi iklim sıcaklık ortalaması 20-30 derecenin dışına çıkan, ekvator dışı bölgelerde yaşayamazdı. Oysa ki Kuzey Kutbu’ndan Güney Kutbu’na ayak basıp yaşamadığımız yer neredeyse yok. Zekamızı kullanarak yarattıklarımızla (botundan beresine), bir gece dayanamayacağımız iklimlerde kocaman medeniyetler inşa etmişiz. Belki çok yakında Mars’ta bir hayat kuracağız. Daha da yaşaması zor bir yerde, daha büyük bir medeniyetin tohumunu atacağız.

 2) Hayatta Kalma Mücadelesi Artık Sadece Doğaya Karşı Değildir.

Bunu okurken bazılarınızın aklından şu soru geçiyor olmalı: İnsanın tek mücadelesi doğayla mı? Ya da adaptasyonu bir tek doğaya karşı mı gösteriyoruz?

Çok güzel soru… Cevabı ise hayır.

İlginçtir, biz önce doğayı kendimize uydurmak için değiştirmeye sonra da kendimizi ona uydurmak için ürettiklerimizle (ayakkabıdan, arabaya…) donatmaya başlayınca çok değişik bir şey yapmış olduk. Yepyeni bir şey yarattık.

Kültür!

Artık yaşamın koşullarını doğanın zorlukları değil, insanların yarattığı dünyanın kuralları belirliyor.

Mücadelemiz neyle? Kendi hayatımıza bir dönüp bakalım. Şehirli insan mücadelesini doğa koşullarına karşı vermez. Her türlü hava koşulu için farklı birkaç elbisemiz zaten var. Yağmurluysa su geçirmeyen bottan, şemsiyeye… Gıda bulmak için tarım yapmak zorunda değildir, don olmuş mu umursamaz. Hayvan avlamak zorunda değildir, bir tepenin çok dik olması umrunda değildir.

İstediğimiz her türlü meyve, sebze, et ürünü ve çeşit çeşit ekmeği, pazar sabahı, altımızdaki eşofmanı bile değiştirmeden 5 dakikada alıp eve gelmek mümkün.

Ancak mücadele, şehir insanı için de son derece gerçek ve ciddidir. Şehirli canlı, özel sektör çalışanı (homo-privatesectorus), mücadelesini doğaya karşı değil, başka insanların yarattığı kurallara ve kurumlara karşı verir.

Bu kuralları ve yapıları bir arada tutan şey ise kanunlardan önce “kültür”dür.

“Kültür bir davranış kodudur.”

Şu anda çalışmakta olduğunuz şirketin ast-üst ilişkisine dair kültürünü ihlal ederek, sizden birkaç seviye yukarıdaki bir üst düzey yöneticiye “Hakancım n’aber ya?” demenizin önünde kanuni bir engel yoktur. Kimse size bunu dediniz diye dava açmaz. Ancak şirketin hitap kodunu, saygı kodunu veya hiyerarşik ilişki kodunu deldiğinizde bunun sonuçlarını çok net olarak hissedersiniz. İçinde yer aldığınız şirketin davranış kodunu, yani kurum kültürünü bilinçli olarak delmeye devam ederseniz de iyi ihtimalle çok başarısız kabul edilirsiniz. Kötü ihtimalle (sebebi bu olduğu açıkça söylenmese de) işten çıkarılırsınız.

Siz, kurum kültürüne ne kadar sert vurursanız, o da size o kadar sert geri vurur.

Örneğin, fikir ayrılıklarının doğrudan söylenmediği, insanların yanlışlarını ortaya dökmenin yanlış veya düşmanca kabul edildiği bir kurum kültürünü düşünün. Diyelim ki, yıl ortasında yapılan geniş katılımlı bir sunumunda, bağlı bulunduğunuz Genel Müdür Yardımcısı, Direktör veya Grup Başkanı çıkmış son altı ayı anlatıyor. Ayağa kalkıp, “Hakan Bey, son söyledikleriniz gerçeği yansıtmıyor, rakamlar da zaten yanlış!” dediniz, (sonrasını hatırlamıyorsunuz)…

Bunun çok doğal karşılandığı kurum kültürleri olduğu gibi, böyle bir şey söylemenin size çok zarar vereceği kurum kültürleri de var. İşte bu sebeple içinde bulunduğunuz şirketin kurum kültürünü ilk önce doğru analiz etmeniz daha sonra da bu kültür içinde nasıl bir adaptasyon göstereceğinizi belirlemeniz önemli.

(Burada büyük bir parantez açalım. Kurum kültürüne uyumsuzluk, kişileri istifa kararına götüren en etkili sebeplerden biri. Eğer bir çalışan olarak sizin kişisel değerleriniz ve karakteriniz ile kurum kültürü arasında çok büyük bir açıklık varsa orada uzun süre barınmanız, barınsanız da huzurlu, mutlu ve verimli bir çalışma dönemi geçirmeniz çok mümkün değil. Daha da önemlisi, kurum kültürü size çok ters olan bir işyerinde, hiçbir zaman değeriniz da tam olarak anlaşılmayacaktır. Bu yüzden ideali, kişinin kurum kültürü ile uyuşan bir yerde çalışması. Ancak çoğu şeyin idealini yaşamadığımız gibi, her zaman bunun da idealini yaşamıyoruz. Bu yazının amacı, ideal kültür-kimlik eşleşmesinin olmadığı durumlarda kurum içinda nasıl hayatta kalınabileceğine ilişkin ipuçları vermek ve hayatı kolaylaştırmak. Yani tedavi değil, ilaç.)

Kendinize dürüst kalarak farklı bir kurum kültüründe nasıl hayatta kalırsınız?

 (1) Doğru strateji doğru tespitlerle başlar.

İçinde çalıştığınız kurumun kültürünü çok iyi bir gözlemci becerisiyle analiz etmeli ve anlamalısınız. Tabi her nasıl insanların bir göstermeyi sevdikleri yüzü (persona), bir de gerçek yüzleri varsa; kurumların da bir “resmi” kültür unsurları, bir de “gayriresmi” kültür unsuları vardır.

O yüzden, üç şeyi, ayrı ayrı ve çok iyi bilmek zorundasınız ki içinde bulunduğunuz ortamı doğru tespit edebilin. İlki, kurumun resmi kültür değerlerinin ne olduğu; ikincisi, gayriresmi kültür öğelerinin ne olduğu, üçüncüsü ve en önemlisi de ilk ikisi arasındaki makasın ne kadar açık olduğu.

Örneğin, bir şirket, kurum kültürünün merkezi değerlerinden birisinin “şeffaflık” olduğunu savunuabilir. Ancak bir yandan tüm performans değerlendirme ve ödüllendirme kriterlerini yüksek gizlilik içinde belirliyor olabilir. Eylem-söylem birliğinin zayıf olduğu yapıları dikkatlice analiz etmek çok önemli. Bu, bir çalışan olarak tavır belirlerken veya eleştride bulunurken söyeleyeceklerinizin şiddetini, sıklığını ve yöntemini netleştirmekte size rehber olmalı. Karşınızdaki haritayi iyi okuyun.

(2) Kendi kişilik yapınızı, hassas olduğunuz noktaları, kırmızı çizgilerinizi bilin.

İş hayatında ve görüşmelerde karşılaştığım binlerce insan arasında, kendisini iyi tanıyordur diyebileceğim insan oranı %30’u geçmez. Genelde insanlar kendi “ideal benliklerine” veya aynada görmek istedikleri yansımalarına inanırlar. Bir toplantıda, sunumda, aldığı bir eposta karşısında veya çalışma ortamında kendini öfkeye kaptıran kişilere “Neden öfkelisin?” diye sorsanız, çoğu insan, gerçekten neden ve neye öfkelendiğini doğru şekilde analiz edemez.

Kızgındır. Hatta çok kızgındır. Karşı tarafa saldırıya geçmek ister. Nasıl saldıracağını da bilir. Ama gerçekten onu kızdıran şey  nedir bu soruya tam tamına bir cevap veremez. Kendinizi ne kadar tanırsanız, duygularınızın sizi yönettiği darboğazdan çıkar ve daha akılcı kararlar alma yolunda ilerlersiniz. Konu, sizin değerleriniz ile şirketin değerlerinin ters yönde çakışması ise, bu beceri daha da önem kazanır. İçinde bulunduğunuz ortama öfke duyup, bu öfkeyi neden duyduğunuzu bilememek kadar aciz bir duygu yoktur. Çünkü bu durum sizi eylemsizliğe ve çaresizliğe sürükler. Çözüm: kendinizi tanımaya yatırım yapmanız şarttır. Yöntem: en başta negatif geribildirimleri kişisel almayı bırakıp, mantıkla değerlendirmeye başlamaktır.

(3) “Kişi her ortamda kendisi gibi davranmalıdır, davranmazsa dürüst biri değildir.” düşüncesi bir mittir.

İnsanın her ortamda tam olarak kendisi gibi davranabilmesi bir lükstür. Bunu yapmaya niyetlenmek pekala da negatif bir şey değil. Ancak bazı ortamlarda, bazı düşüncelerin dile gelmesi sadece söyleyenin kendisini rahatlatmaya yarar. Konuşan veya davranışı gösterenden başkasına bir faydası yoktur.

Kişinin çok yüksek bir etik kodunun olmasının taraftarıyım. Her insanın kendi doğruları ve yanlışları olmalı. Hiçbir koşul altında görmezden gelmeyeceği, kabullenmeyeceği şeyleri olmalı. Ancak ortadaki durum ve davranış bu etik kodu ihlal etmediği sürece de davranışlarda esneklik göstermek gerekir. Örneğin, ast-üst ilişkilerinin hiyerarşik olduğu bir kurumda çalışıyorsanız, yöneticilerle senli-benli diyalog kurmayı zorlamanın faydadan çok zararı dokunabilir. Bunun tersi de doğru. Diyelim ki, bankacılık alanındaki 8 senelik tecrübeden sonra dijital pazarlama veya dijital oyunculuk alanında çalışan bir Start-up’a geçtiniz. Burada da insanlarla sizli-bizli ilişkileri zorlamak aynı kötü etkiyi yaratabilir.

Özetle, davranışsal adaptasyon göstermek, bir zeka göstergesidir. Bir karakter yoksunluğu değildir. Zeki insanlar, içinde bulundukları ortamın gerekliliklerini (hem resmi, hem de gayriresmi seviyede) iyi anlar. İyi anlamakla da kalmaz, gerekli adaptasyonu gösterir.

En önemlisi, kurumsal “hayatta kalmaya” çalışan bir kişi; kendi kişiliğinden taviz vermeden, kendi etik doğrularına ihanet etmeden ve hala kendine dürüst kalarak birçok konuda esneklik gösterebilir.

Tek doğru bizim doğrumuz değil. Herkes dünyayı bizim gördüğümüz gibi görmek zorunda değil. Birlikte çalıştığımız insanlarla da her konuda hemfikir olmak zorunda değiliz.

Hala tereddütteyseniz…

Ağaç olun.

Kökleriniz sizin kendinize has doğrularınız, etik kodunuz ve vazgeçmeyecekleriniz olsun.

Hayatın sert esen rüzgarları karşısında eğilin ve esneyin ki kırılmayın.

Kökünüz sağlam olsun ki sürüklenmeyin.