Teknoloji Yoksa Otomasyon Yok, İnsan Yoksa Teknoloji Yok.

(Konuk yazar: Bahadır Gökdemir)

Çağımızın şartlarını değiştiren, otomasyon oldu.

Tarih boyunca teknolojinin ve getirmiş olduğu yeniliklerin şirketler tarafından benimsenmesi ile üretim başta olmak üzere, bütün çalışma alanları kendini yeniledi. Bu otomasyon sürecine geçilmeden önce,verimlilik, hızlı üretim ve daha da önemlisi sürekli ve kaliteli hizmet değerleri başarıya götüren değerlerdi. Artık otomasyon ve teknolojik gelişmenin yaygınlaştığını ve bu değerleri hayata geçirmenin kolaylaştığını biliyoruz, üretim ve hizmette sürdürülebilir kalite günümüzde çoğu şirkette görülebiliyor.

Geçmişte insanların yaptıkları çoğu işi artık makinelerin yaptığını biliyoruz. Peki insanlar nereye gitti? Artık bu değişimlerin kurbanı olmaktansa, onları yöneten ve geliştiren bir konuma geçiş yaptı, hızla değişen Dünya’ya ayak uydurabilen ve bu değişimleri yürüttüğü işe aktarabilen insan faktörü yeni bir değer haline gelmekle kalmadı, asıl farkı yaratan değer olarak karşımıza çıktı.

‘İnsan’ geniş bir kavram. O kadar geniş ki, kafamızda canlandırdığımız belirli bir imaj bile onu tanımlamamız için yeterli olmuyor. Hızla gelişmenin temel olduğu dünyamızda, insanlar da hızla değişiyor ve kendini geliştirme fırsatları buluyor. Bu insan kitlelerinden belki de gelişime en açık, değişikliklere kolayca ayak uydurabilen, teknoloji içinde büyümüş, çeşitli eğitim ve kendini geliştirme fırsatları yakalamış olanları iş hayatına yeni atılan veya atılma sürecinde bulunan genç profesyoneller. Çünkü onlar, bahsettiğimiz tarihsel değişime benzer bir değişimin tam ortasında büyüdüler; bilgi ve iletişim devrimi. Onların, çağımıza kökünden değiştiren internet endüstrisi içinde büyümüş olmaları, onları vazgeçilmez kılan özelliklerden sadece biri.

Şirketlerin de, yeni kuşakların da işi zor

Şirketler, bu potansiyeli iyi görerek hareket etmeli. Ancak “Y” kuşağı diye tabir ettiğimiz, içine “Z” kuşağını da alabilen bu yeni iş gücü için duyduklarımız pek de olumlu olmayabiliyor. İş hayatında en sık karşılaşılan eleştirileri sıraladığımızda en yaygın olarak şu özellikleri duyuyoruz:

• Tembel
• Rahatına düşkün
• İş etiği taşımayan
• Otorite ile sorun yaşayan
• Bireysel
• Yüksek beklentili
• Bağlılık taşımayan
• Yönlendirmeye ihtiyaç duyan

Bu eleştiriler kalıplaşıp, bir anda genç kuşağı tanımlayan özellikler haline geliyorlar.

Bu yakınmaları, gerçekmiş gibi genç nesilin üstüne yıkmadam önce, bir adım geriye gidip, bunların aslında birer algı noktaları olabileceğini düşünmek daha yararlı olabilir. Gençlerin davranışlarından çıkardığımız bu algılar, farklı bir bakış açısıyla, acaba onlarla empati kurabileceğimiz, yapıcı bir bakış açısında tekrardan yorumlanabilir mi? Bunun mümkün olduğunu düşünüyorum. Bu algı noktalarını iyi analiz edip, aslında bunların birer avantaj olabileceğinin farkında olmak, genç yeteneklerin potansiyellerini ortaya çıkarmamız için büyük önem taşıyor.

Bu algı noktalarının temelinde hiç kuşkusuz, her iki tarafın da birbirinden ‘beklentileri’ oturuyor. Biliyoruz ki, iki tarafın beklentilerinin uyuştuğu anda verimli bir çalışma ortamı elde ediyoruz. Gençleri yaftalamadan önce, onların beklentilerini analiz edebilmek, bunlara cevap verecek aksiyonları almamıza yardım edecektir. Kendimize sormamız gereken şu, rollerimizi emanet edeceğimiz gençlerin, rollerini emanet ettiğimiz şirketimizde verimli ve mutlu birer birey olarak çalışabilmeleri için neler yapıyoruz? Bu düşünce sürecini sağlıklı geçirebilmek için, bir beklenti analizi yapmamız gerekiyor.

Bu makale, gençlerin beklentileri ile işverenlerin algı noktaları arasında bir köprü kurmak ve iki tarafın da uyuştuğu verimli ve tatmin edici süreçlerin doğması için ele alınması gereken noktaları incelemek amacıyla kaleme alındı. Bu köprünün ana taşlarını maddeler halinde inceleyeceğiz.

Beklenti: Kariyer Gelişimi / Algı: Yönlendirmeye İhtiyaç Duyma

İş hayatına staj, part-time, asistanlık veya geçici süre ile atılan gençlerden sıklıkla duyabileceğiniz cümleler şunlar: ‘Bu süreç sonucunda umarım kendimi geliştirip, tam zamanlı bir iş bulabilirim’, ‘Burada çalışmayı çok isterim’, ‘Bu departmanda çalıştıktan sonra burasının bana uygun olduğunu/olmadığını öğrendim’, ‘İş hayatını daha iyi tanıyorum’, ‘Bir sürü arkadaşım mezun oldu ama işsiz, ben de bir an önce iş bulup bu sıkıntıdan kurtulmak istiyorum’ . Bu örnekleri çoğaltmak mümkün, ancak temelinde gençlerin kendi ve ailelerin beklentilerini karşılamaktan ziyade, çevrelerinde olup bitenleri gözlemledikçe, içine düşmüş oldukları belirsizlik duygusu yatıyor. İçinde bulunmuş oldukları bu belirsizlik ortamının yaratıcıları ise, işgücü rekabetinin farkında olmaları, işsizliğin çok olduğu gerçeği ile büyümeleri, zorlu başvuru-mülakat-işe alım süreçlerinden geçmeleri ve genel anlamda gelecekleri için kaygılanmaları. Onları suçlamamak lazım, belirsizlik korkutucu olduğu gibi, yaşadıkları şartlar hakkında söyledikleri de doğruluk payı taşıyor. Onları ne kadar suçlayabiliriz?

Gençler hem kendilerini tanıyıp bulmaya başladıkları, hem de çevrelerini anlamlandırıp yararlı bir birey olmanın kapısının eşiğinde oldukları, kritik bir noktada bulunuyorlar.

Belirsizlik duygusu ile hareket eden genç, olabildiğince çok şey öğrenmeye meyilli olup, çokça soru sormak, belki de işi kendisi yürütüp sorumluluk almak istiyor. Bu süreçte deneyim ve gelişim beklentisini karşılayamayan genç, şirketimizden, hatta belki de iş hayatından soğuyor. Bu, mutsuz bir çalışanın, kapımızdan girmesi anlamına geliyor. İnsan değerinin önemini bilen bizler, bunu istemiyoruz.

Peki ne yapmalı?

Bu davranışı yönlendirilme ihtiyacı olarak algılamak, bu durumu yüzeysel olarak algılamak demek. Çünkü, bu düşünce, gence bir birey olarak yaklaşmamızın önüne geçip, onu kategorileştirmemiz riskini taşıyor, bu da birey ile aynı dili konuşamamamız, tek taraflı yönlendirmede bulunmamız demek. Bunun yerine, yaşadıkları belirsizliğin nedenlerinin farkında olup, onlara, kendilerini geliştirmek istedikleri alanlarda imkanlar sağlamak ve fikirler vermek, bir paylaşım ortamı yaratarak, onların işlerinden tatmin olmalarını amaçlamak, bu belirsizliği ortadan kaldırabilir.

Gençler, bu gerçeklerle şirketimize adım atıyor. Yüzeyde beklentileri, bu dertlere çare olacak uzmanlığı veya deneyimi kazanmak gibi görünse de, içerde, belirsizlikleri ortadan kaldırıp, bu risklerden kurtulmak istiyorlar. Onların bu belirsizlik duygularını ortadan kaldırmak ve onları sağlıklı bireyler olarak iş hayatına kazandırmak, aynı yollardan geçen bize düşüyor.

Beklenti: Efektif Çalışma / Algı: Tembellik

Yeni nesil sadece teknoloji içinde büyümedi, aynı zamanda yaşadıkları şehirlerden göç edip, hayal ettikleri üniversitelerin çevresinde okuyup yaşadılar, sınavlar ve boş zamanlarını dengelemek için planlamaya erkenden başladılar. Gençlik bir kere gelir derken bir yandan da hayatını düzene sokmak isteyen gençler bir şeyi keşfetti, çok çalışmak efektif çalışmak anlamına gelmiyor. Çünkü, kimi derslerini kolayca geçerken, kimisinden ne kadar çalışsalar da istediklerini başaramadılar. Okullar aslında, bizden çok önce, yetenek testleri uyguluyorlardı bir nevi.

Ödevlerini tabletleri üzerinden yapmaya başladılar, artık otobüste giderken final ödevlerini yazıyor, e-kitap okuyorlar, videolar izleyerek ders çalışıyorlardı. İlgi alanlarını forumlardan takip ediyorlar, uzaktan eğitim alıyorlardı.

Bir işi yapmak için elimizde bulunan yollar arttı. Kitap, not defteri, hoca üçgeninden internet, bilgiye her an ulaşım, her an iş yapabilme üçgenine göç eden gençler için, iş yapma kavramı da yenilendi. Gençler, evden çalışmak, uzaktan çalışmak veya telefonun ucunda olmak gibi fikirlere açık ve alışkınlar. Onlar için, bir işi tamamlamanın binlerce yolu var. Bu kolaylığın farkında olan bizler, işlerin kolaylaştığını, gençlerin çok uğraşmadan bir şeyler elde edebildiğini düşünebiliriz, ancak günümüz bilgi çağında, doğru bilgiyi yanlıştan ayırabilen, bilgiye hızlıca ulaşabilen ve anlamlandırabilen bireyler, daha efektif bir çalışma ortaya koyma potansiyeline sahip. Zaten bilgi çağının dallarını vermeye başladığı bir dönemde yetişen gençler için de bütün bu yeniliklerin sonucu bu, efektiflik. Ayrıca hiç şüphesiz, onlar buna en alışkın nesil.

Peki ne yapmalı?

Belirli bir vadede, şu an bulunan ofis-iş yeri binasını tek çalışma alanı olarak görmekten ziyade, evden çalışma, uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi düzenlemeleri, gençlerin potansiyel çalışma şekilleri olarak görmek, hatta bunların, onları motive edebilecek nitelikte olabileceğini bilmek, bize avantaj sağlayabilir. Artık yöneticisiz şirketleri, işi bitince ofisten ayrılan çalışanları, uzaktan halledebileceği için laptop’ını alıp evine giden profesyonelleri duymaya başladık. Bu beklentilere hazırlıklı olmamız gerekiyor.

Beklenti: İş, hayatın bir uzantısı olmalı / Algı: İş Etiği Zayıf

Teknoloji ile birlikte gelişen toplum, yeni iş kolları yaratmaya başladı. Seçenekler o kadar fazla ki, artık biz bunu bireye bırakıyoruz. Önceden babadan oğula, usta – çırak ilişkisi ile devam eden meslekler, günümüzde bireyin çabasını itekleyen ‘istek’ sonucu elde ediliyor.

Hayatındaki en önemli kararlardan birini üniversite bölümü ve meslek seçerek aldığının farkında olan genç, elinde bulunan seçenekler arasında kendi istediğine yöneliyor. İstek, çalıştığı alana duyduğu ilgiden geliyor. İşi, kimliklerinin bir parçası olarak görüyorlar ve işin bu anlamda kimliklerine uygun olması onlar için gerçekten önemli.

Peki ne yapmalı?

Sağlıklı bir işe alım süreci ile, gencin isteklerini ve hayallerini ortaya çıkarmak, onun beklentilerini anlayıp, açmış olduğumuz pozisyona olan uygunluğunu denetlemek, bu beklentinin karşılanması için en önemli süreç olarak karşımıza çıkıyor. Burada gencin de, birey olarak isteklerini anlamlandırması, net kararlar vermesi de onun sorumluluğu. İş beğenmeyen veya iş deneyimi boyunca motivasyonu düşen genci iş etiği zayıf olarak nitelemek, asıl sorunu görmezden gelme riskini taşıyor. Gencin hayatını işi ile anlamlandırma ve doğru seçimi yaptığını bilme beklentisi yaptığı iş ile uyuşmadı. Ancak bu nitelendirmenin hiç yüz üstüne çıkmamasını sağlamak için işe alım sürecini bir ölçek olarak kullanmak veya gelişim olanağı sağlayacak esneklikte olmak en akıllıca iki seçim.

Beklenti: Yaratıcılığını Kullanmak / Algı: Otoriteye Karşı Tutum

Bürokrasi, yaratıcılığa ket vurur. Bu bağlantıyı kurmak oldukça kolay. İletişiminde ve fikir paylaşımında belirli kurallar ve prosedürler koyan şirketler, yaratıcılık sürecini baskılıyor. Oturtmak için uğraştığımız şirket kültürünün bürokrasiyi de beraberinde getirmesini istiyor olabiliriz, zira onun da avantajları var, ancak eğer amacımız insan ile fark yaratmaksa ve kültürümüz insanın katılımını temel alıyorsa, o halde yaratıcılığın önünü açmamız gerekiyor.

Gençlerden mülakat sırasında en sık duyduğumuz cümlelerden biri de şu: ‘Ben yaratıcılığımı kullanabileceğim bir işte çalışmak istiyorum’. Bunu duyduğumuzda kulağımıza güzel gelse de, bu yaratıcılığa önem veren bireyi işe aldığımızda, onu içine koyduğumuz ortam buna müsaade etmiyor ise, beklenti karşılanmamış oluyor.

Yaratıcılığa önem veren bir genci hemen fark edebilirsiniz. Sık sık yöneticisinin kapısını çalıyor, planlarından, fikirlerinden bahsediyor. Onunla oturup sohbet etmekten çekinmiyor. Bu davranışı gösteren gençlerin, özellikle bürokratik işleyen şirketlerde, otoriteye ve mevcut düzene karşı olan tutumları sorgulanmaya başlanabiliyor.

Bu aşamaya gelmeden önce, ‘Ben yaratıcılığımı kullanmak istiyorum’ diyen gençlerin neden bu sözleri sarf ettiğini anlamak lazım. Bir anda neden çevremiz yaratıcılığını kullanmak isteyen gençlerle sarıldı? Cevabı eğitim sistemimizde gizli. Üniversiteler başta olmak üzere eğitim kurumları, bireysel çabayı, bireysel katılımı ve proje – sunum çalışmalarını ön plana çıkardı. Bugün çoğu üniversitede, notlandırma aşamasında, öğrencinin ders dışı etkinlikleri de ölçülüp puana dahil ediliyor. Gençlerden, bir konu hakkında araştırma yapmaları, grup halinde proje yürütmeleri, bunları sunmaları, yeni fikirler üretmeleri bekleniyor. Şirketler de, ödüllü yarışma ve projelerle gençlere ulaşmanın yanı sıra, bu bireysel çaba ortamını güçlendiriyorlar. Sonuç; yaratıcılığını kullanarak okulunu bitirmiş gencin en iyi bildiği şeylerden biri yaratıcı olmak, bu yüzden onu kullanmak istiyor. Yaratıcılığın beklenen bir özellik olduğunu düşünüyor, yani bir beklenti doğuyor.

Peki ne yapmalı?

Bir genç yaratıcılığını kullanmak istediğini söylediğinde, bunu nasıl karşılayacağımızı düşünmek yerine, bunun, günümüzde fark yaratan değerlerden biri olduğunun farkında olarak yaratıcı bir ortamı sağlamak çok daha yararlı olabilir. Gençler öğrenmeye ve araştırmaya istekli olmaları, yeni bilgiler elde edip bunları sentezlemeyi önemli gördükleri ve çoğu zaman kendinden daha deneyimli çalışanlardan daha çok esnekliğe sahip oldukları için, böyle bir yenilikçi kültürü yürütmede çok uygun olabilirler. Bu alanda gençler için tasarlanmış projeler, çalışmalar ve yenilikçilik kültürü, hem onların beklentilerini karşılayarak tatmin edecek, hem de işverenler için değer kazanım kaynağı olacaktır. Bu sebeple, çevresini sorgulayan ve olan düzene karşı değişiklik fikirleri ile gelen gençlerin, düzen ile sorun yaşadıklarını düşünmektense, eğitimleri sonucu kazandıkları içgörüleri ile hareket ettiklerini düşünmek sağlıklı bir ilişkinin doğmasında temel olacaktır.

Beklenti: Mutlu Çalışma / Algı: Bağlı Değil

Gençlerin iç dünyasına dalarken beklentilerin karşılanmasının ne kadar önemli olduğuna değindik, ancak neden önemli olduğundan bahsetmedik. Beklentilerin karşılanmasının, çalışma hayatında bağlılığı artıran en önemli faktörlerden biri olduğu aşikar. Bu bizi, yeni nesil hakkında en çok duyduğumuz sorunlardan birine getiriyor; sık sık iş değiştirmeleri. Bu gerçeği, onların bir sorunuymuş gibi algılamadan önce, bunun neden olduğunu artık biliyoruz; gençler, iş hayatından umduğunu bulamıyor. Kültürümüz, onların farklılıklarını, bir hazine gibi algılayacak noktaya taşınmamış halde. Halen olumsuz yargılarla ve ayak bağıymış gibi görülüyorlar, sıracılık, ayak işi yaptırma ekseninde gençler koşturuluyor. İş hayatına taşımaya çalıştıkları bakış açıları, kendilerini ifade etme istekleri engelleniyor. Kendini baskı altında hisseden ve sıkılan genç ise, “kendi istek ve yeteneklerine saygı duyulacak” yerleri aramaya başlıyor.

Peki ne yapmalı?

Bahsettiğimiz süreç sonucunda genç, işten işe geçmeye başlıyor. Bunun bize yansıması ise “bağlı değiller” oluyor. Bahsettiğimiz kariyer gelişimi, efektif çalışma, işi bir kimlik haline getirme ve yaratıcılığın önünü açma, gençlerin çalıştıkları yere saygısını artırıp, keyifli bir iş ortamı sağlayıp, onları çalıştıkları yerlere bağlıyor. Artık işin bir ekmek kapısı gibi görülmesinden çok, hayatı anlamlandırma ve kendini gerçekleştirme noktasında görülmeye genç yaştan başlandığını kabul etmemiz önemli. Hayatını sosyal medyanın vitrininde yaşamanın baskısı ile de, bu kendini gerçekleştirme çabasının duyurulma, gösterilme ihtiyacının da güçlendiğini söyleyebiliriz. İşverenler ise işveren markası olmak veya sosyal medyada karalanmak ihtimalleri arasında bir seçim yapmak durumundalar.

*

Yeni gelen nesil üzerine çalışmak, onların hayatlarında gördükleri en stresli yıllarında beklentilerini doğru ve sağlıklı cevap verebilmek, ileride onları efektif çalışan, yararlı bireyler haline getirecektir. Aynı zamanda, çağı yakalamanın öneminin farkında olan şirketler için de gençler, büyük ödüller barındırmaktadır. Bu girişimler, sadece gençlerin bağlılığını ve verimliliğini artırarak şirketlere yarar sağlamayacak, aynı zamanda toplumumuz ve ekonomimiz için de çok yararı olacak sonuçlar doğuracaktır. Bu sebeple, gençlerin üzerine eğilmek ve onları iş hayatına katmak, yalnızca değişen dünyanın içinde yetişmiş bir iș gücüne işlerimizi devretmemiz için bir zaruriyet değil, aynı zamanda ekonomimizin gelişmesi için de sosyal bir sorumluluk olarak karşımıza çıkıyor.
(Bahadır Gökdemir, 2017)