İşveren Markası dediğimiz konu aslında; çalışılacak en iyi şirketler nerelerdir, ya da en iyi işverenler hangileridir diye arkadaşlarına, tanıdıklarına ve internete soranların, aklına ilk gelen ve en pozitif çağrışımlar yaratan firma olma sanatıdır. (Aslında tabi ki resmi tabiri bu değil ancak hedef kitle “çalışacaklar” bakış açısından bakınca en net bu şekilde tarif edilebilir.) Bu yazıda amaç, uzun ve kapsamlı bir şekilde 2016 yılı itibariyle “en çok çalışılan şirket olma” yolunda neler yapılıyor, neler doğru yapılıyor, neler yanlış yapılıyor konusunda fikir vermek bir yandan da People Make The Brand 2016*İşveren Markası Zirvesi’ni değerlendirmek, yorumlamak.

Hemen Başlayalım…

1- İşveren Markası konusu gerçekten önemli mi?

Bugünlerde İK’nin odağındaki en sıcak konulardan bir tanesi “işveren markası”. Bu gelecek yıllarda artan şekilde gideceğe de benziyor. Nihayetinde pazarlama ile İK’nin tam bir kesişim noktası bu konu. Pazarlama kadar kuvvetli silahları olan bir disiplin, insan kadar önemli bir konusu olan İK ile birleşince ne çıkmıyor ki…
“Herkes bu konuyla ilgileniyor”, “bu aralar herkes İşveren Markası konferanslarına gidiyor”, “şu anda en önemli konu bu,” diye bu işin peşinden koşmaya başlamadan önce bir durup bu konu gerçekten önemli mi diye soralım.

Bunu sadece bir “markalama” çalışması olarak görürsek, aslında pek önemli değil. Herhangi bir pazarlama  eforu olarak görmek mümkün. Örneğin; gün içerisinde bize sürekli bir şey satmaya çalışan markalar, yine bize bir şey daha satmaya çalışıyorlar.; satmaya çalıştıkları şey ise bu sefer bir ürün veya hizmet değil de “X şirkette çalışma isteği” olarak yorumlanabilir.

Ancak bu İşveren Markası dediğimiz konunun asıl “marka temsilcileri” çalışanların kendileri. Yani bir araba, ayakkabı ya da şekerli içecek pazarlaması-markalaması yaptığınızda, bu nesneler dile gelip konuşmuyorlar. En fazla, “ürünün kalitesi konuşur” diyebiliyoruz. Ancak bu bile aslında bir benzetme. Evet kalite önemli, dayanıklılık önemli ancak bunlar ancak ürünü satın aldıktan sonra uzun vadede ortaya çıkıyor.  İşveren Markası konusu ise o şirketin “çalışılacak en iyi yer” olarak algılanması üzerine dayanıyor. Bu konuda ise hem üniversite mezunları, hem kariyer ortasındaki kişilerin en çok itibar ettikleri bilgi kaynağı, evet bildiniz, çalışanların kendileri.

Bizim için bu fark çok önemli. Önemi (tekrara düşmek riskiyle de olsa vurgulamalıyım) şurada yatıyor: eğer sadece işin markalama kısmına yatırım yaparak “en çok çalışılmak istenen” şirketi yaratabilecek olsaydınız, çalışanların daha iyi deneyimler yaşamasına, daha anlamlı işler yaptıklarını düşünmelerine ve diğer aradıkları şeyleri bulmalarına ihtiyaç kalmazdı.

People Make The Brand -2016’nın Evrim Kuran tarafından verilen giriş konuşmasında, toplanmanın amacı ve burada ne işimiz var sorusunun cevabı, işlerin daha anlamlı hale gelmesini ve çalışanların işteki deneyimlerinin daha olumlu olmasını sağlamak olarak tanımlandı.

Vatandaşın İşbulma Rahatlığı ve Fırsatları Arasındaki İlişki

Vatandaşın İşbulma Rahatlığı ve Fırsatları Arasındaki İlişki

Amaç bu olabiliyor çünkü, çalışanlar kötü bir deneyim yaşadıklarında konuşuyorlar, yazıyorlar, paylaşıyorlar. Ağızları torba olmadığı için büzülemiyor. Çevrelerini, markayı ve algıyı olumsuz etkiliyorlar. Bu da kötü deneyim yaşayan çalışana büyük bir güç veriyor. İşte bu güç dengesinden dolayı; iyi bir işveren markası yaratmanın geriye kalan tek uzun vadeli çözümü, şirketler için sadece markalama yapmaya göre daha mailyetli olsa da, çalışanlara gerçekten iyi deneyimler yaratmak oluyor.

Çalışanlar ne kadar güçlüyse, pazarlık güçleri ve buna bağlı çalışma standartları daha yüksek oluyor. Hesap basit.

Daha çok koz, daha çok güç = daha iyi standartlar. Tüm bunlara aracı olan ise “İşveren Markası.”

İşveren Markası kavramından yola çıkarak şirketler; bir şekilde (a) kendi vaatlerinin ne olduğunu, (b) bunu nasıl hayata geçirebileceklerini,  (c) çalışanların nasıl olup da kendilerini kurumlarına daha ait hissedeceklerini, ve (d) çalışanların “ikigai”lerinin yani “sabah yataktan kalkma gayelerinin”  nasıl bulacaklarını keşfedebilirse, bu İK’nın başına gelmiş en güzel şey olabilir.

Diğer bir değişle, İşveren Markası konusu;, özü anlaşılırsa; bir şirketteki asıl üretici ve değer katan ünite olan “insanın”  daha iyi, daha mutlu, daha kuvvetli, daha verimli olmasını sağlayan bir çalışma alanı olabilir.

2- Gözlemler & Rakamlar & Yorumlar

Giriş Sunumu, Evrim Kuran, Universum&Dinamo İK

  • Küresel Yetenek Kıtlığı kavramından bahsedildi. 2007’den bu yana dünya ortalaması zirve yapmış.
  • Türkiye ise bu konuda en zorlanan ülkeler arasında Dünya’da 5. sıradaymış!
  • 2016 itibariyle yetenek kıtlığı rakamımız %66. Geçtiğimiz sene bu rakam ise %52’ymiş.  Gidişatı değiştiremediğimiz durumda 2020’de Türkiye “Şiddetli Yetenek Kıtlığı” olan bir ülke olarak öngörülüyor.

Bana kalırsa, bunun arkasındaki asıl sebep, endüstrinin ihtiyaç duyduğu becerilerin geçmişte olduğundan çok daha büyük bir hızla değişmiş olması. Mevcuttaki eğitim sisteminin hala fabrikalara aynı işi tekrar tekrar yapacak (manuel) ve genellikle bilişsel kapasite ihtiyacı ortalama olan (non-cognitive) kişiler yetiştirdiği gerçeği bunu anlatıyor. Ekonomik kuvveti fazla olan, eğitim sistemi güncel olan ve savaş-kıtlık-özgürlük mücadelesi gibi dertleri olmayan ülkelerin insanları bu boşluğu çok daha hızlı kapatabilirken, bu sorunları yaşayan ülkelerin yetenek kıtlığı gittikçe artacak görünüyor.

  • İş ortamında Co-active (birlikte etkileyen) olalım mesajı verildi. Tüketici – üreticinin bir araya geldiğinden ve “türetici” olarak bakmamız gerekliliğinden bahsedildi.

Bana kalırsa, bu çok doğru bir vurgu şayet “Üretmek Mutluluktur” şu ana kadar hayatta keşfettiğim en büyük gerçek olabilir. Bir yandan ana toplumsal kimliklerimizin tüketici olarak tanımlandığı, marka aidiyetleri ile toplumsal yer ve statümüzün belirlendiği bir yapıda yaşıyoruz. Sevelim sevmeyelim, durum bu. Kurumsal iş ortamı ise genelde üretkenlikten keyif almak yerine, “görevi yerine getirmek” üzerine kurulu. Görüyoruz ki artık bu yetmiyor. İnsanlar görev yapmak değil, değer üretmek, iş çıktısı yaratmak (ve bir de para kazanmak) istiyorlar.

  • Gelecek Engelli / Gelecek Uyumlu Şirketler arasında bir ayrım yapıldı. Nedir bu şirketleri ayıran diye bakınca ise şunlar karşımıza çıkıyor:
    • Gelecek Engelli Şirketleri tanımlayanlar
      • Çalışan Kafası
      • Uyum Kültürü
      • Performans Merkezli
      • Güç Yukarından Aşağıya (Hiyeraşik)
    • Gelecek Uyumlu Şirketleri tanımlayanlar
      • Girişimci Kafası
      • İnovasyon Kültürü
      • Bilgi Değerli
      • Güç Dağıtılmıştır

Bana kalırsa, buradaki gözlemler doğru, ancak büyük kurumsal yapıların önemli fedakarlıklar yapmadan bu değişimleri gerçekleştirmesi mümkün değil. Değişim hep acı getirir. Uzun zamandan beri kendi doğrularına büyük bir sadakatla çalışan dev kurumsal yapıların, “haydi!” diyerek performans kültürünü bilgi kültürüne, uyum kültürünü inovasyon kültürüne, çalışan kafasını ise girişimci kafasına değiştirmeleri çok zor.

Bu değişim bir şekilde yaşanacak. Ancak her nasıl doğa koşulları radikal bir biçimde değiştiğinde o ekosistemde yaşayan canlılara ya değiş – ya yok ol seçimini kalıyorsa, burada da durum aynı. Bugün yaşayan büyük şirket yapılarının ancak %10-20 lik bir grubunun bu değişimi gerçekten yaşayabileceğini, kalanlarının ise ya küçüleceğini ya da yok olacağını öngörüyorum. (Bundan daha önce Girişimcilik Ekosistemi yazımda bahsetmiştim.) Eski kafa, kendi doğrularına beton dökmüş ve değişime kapalı, hiyerarşideki yerine gelmek için büyük fedakarlık yapmış ve bu statüsünü canla başla çalışan kişiler bu yeni gelen dalgaya ikna olmazken, kurulan küçük ve yeni doğrularla yaşayan girişimciler yavaş yavaş büyüyecekler.

*********
Nurdan Taş; Garanti Bankası İşveren Markası Projesi

Garanti Bankası’nın 70. yılına da dikkate alarak, İşveren Markası alanında ne yapıldığı anlatıldı. Dikkatle ama şaşkınlıkla dinledim. Gördüğüm kadarıyla çalışanlara 70. yıl logolu kalem verilmesi ve yaka ipi hediye edilmesi, şirket genelinde doğumgünü pastası kesilmesi ötesinde bir şey yok.

En verimsiz İK aktivitelerinin karakteristiği çalışanların ve yönetimin dünyası arasında bir makas yaratması ya da bu makası göstermesi. Nedense izlediklerim bana hep bunu düşündürdü. Zihnimde o doğumgünü pastası kesme videolarını içtenlikle ve heyecanla değil, görev bilinciyle kesen çalışanlar canlandı.

Bunun ötesinde, anlatılanlar, “iyi İK uygulamaları, ya da çalışan bağlılığı” kapsamında faydalı olabilirdi ancak “İşveren Markası” ile bağlantı yeterince kuvvetle kurulmadı. En azından ben göremedim.

*********

Richard Mosley; Employer Brand & Brand Strategy, Universum

  • Data Scientist, HBR’a göre 21. YY’ın en “seksi” işi seçilmiş.

Dikkatimi çeken diğer vurguları;

  • Organizasyonlar işe aldıkları kişlierin “kalitesini iyi ölçebildiklerini” düşünmüyorlar.
  • Employer Brand Talent “Hunisi”
    • 1) Awareness (Farkındalık)
    • 2) Consideration (Değerlendirme, Dikkate alma)
    • 3) Desire (İstek, Arzu)
    • 4) Application (Başvuru)
  • EVP’nizi bilin,(EVP’yi anlatan detaylı bu yazıya bakın) bunu sosyal medyada doğru kanallardan paylaşın, hedef kitleniz hangi mecradaysa onlarla oradan ve doğru dilde konuşun.
  • Candidate Experience (Aday Deneyimi) / On-Boarding Experience (İşe Başlama-İlk gün,hafta,ay deneyimi) / Employee Experience (İş ortamdaki deneyim). Bunları ölçün de ilerleyin diyor Richard Mosley.

Bana kalırsa; belli ki Richard Mosley bu işi biliyor. Söyledikleri arasında hiç bir yanlış yok. Ancak hedefi vuran bir konuşma değildi. Çünkü işin özünü anlamış, kabullenmiş, çalışanları ile doğru ilişkiyi gerçekleştirmiş değiliz. Doğru dili yakalamış şirketlerin bu işi ‘nasıl’ yapacaklarına ilişkin teknik ve taktikler, ölçme yöntemleri vb.’den bahsetti. Oysa ki bizim (Türkiye İK Pazarının) daha büyük ihtiyacı (1) bu işin özünü anlamak ve (2) mevcut kurumsal ve hiyerarşik yapılar içerisinde nasıl değişim yaratacağını çözmek.Yani kitabi olarak ne yapılacağını biliyoruz-anladık. Zaten çok karmaşık bir konu da değil teorik olarak. Ancak pratikte Türkiye gibi bir sektörde büyük zorluklar var. Bunlar konuşulmalıydı.

“Zamanının ilerisinde”  bir konuşmaydı demek istemiyorum çünkü içerisinde fazla vizyoner olması sebebiyle anlaşılamayan şeyler yoktu. Sadece, konuştuğu kitlenin derdi, ihtiyaçları ve aklındaki sorularla örtüşen bir anlatı olduğunu düşündürmedi bana. Bir not daha; kendisinin de bu konuları anlatmaktan ve tekrarlamaktan sıkıldığını hissettirdi. (Hatta geçen seneki sunumun devam diyerek yaptığı girişle, benzer şeylerden bahsedeceğinin ipucunu verdi.)

*********

Alfonso Aunon Garcia; Global Employer Brand Lead at Heineken

  • Cretivity that matters – Creativity that enables an emotional connection with the brand. (İşe yarayan yaratıcılık, marka ile potansiyel çalışan arasında duygusal bağ kurdurandır.)
    Truly value and belive in the role of “people” in an organization. (Organizasyonlarındaki insanların değerine gerçekten inandığını vurguladı.)
  • He says, they are not the most efficient, not the best in their logistics etc. but the best in employer branding. (Kurumlarının farkında birisi olarak, lojistik ve üretimde dünyanın en iyisi olmasak da; işveren markası konusunda en iyisiyiz diye net olarak ortaya koydu.)

Ona göre Heineken’in “sihrinin” özünde şu dördü yatıyormuş:

  • Passion for Quality (Kalite Tutkusu)
  • Enjoyment of Life (Hayattan Zevk Almak)
  • Brands that people love (İnsanların aşık olduğu markalar yaratmak)
  • Respect for people & planet (İnsan ve gezegene saygı)

Bana kalırsa, gerçekten ana değerleri “bold” (iddialı) ve “authentic” (içten) olmak üzerinden bir iş yapabiliyorlar çünkü ellerindeki markanın eğlencesine, değerine, keyfine inanıyorlar. Değerlerinin önemli bir kısmı kendilerini “anti-iş” “anti-kurumsal” olarak konumlayabilmelerinden geliyor. İşin özünde “bira içmek” olan bir markanın kendini sevdirmek konusundaki rekabet avantajı şüphesiz ki oldukça fazla. İnsanların kolektif bilinçaltındaki kurgu şu; kurumsal iş çıkışı çalışmak (sevilmeyen aktivite) sonrası dinlenmek ve eğlenmek için bira içelim (sevilen aktivite). Evet böyle büyük bir rekabet avantajları var, ancak İşveren Markası işinin de hakkını veriyorlar.

Heineken’in markalarından bir tanesi olan Tecata’nın 1 dakika da yüksek duygu yaratarak etkileyen filmlerinden birisi.

Alfonso’nun vermiş olduğu en kuvvetli ve en net, suratımıza çarpan mesaj bence şuydu: Yaptığınız işler (employer brand işleri) karşı tarafta duyguları harekete geçirmiyorsa boşa gider diyor. En başarısız işveren markalarına ve en sıkıcı algılanan bankalara bakın; sebebi insanlarda duygu yaratamamalarıdır, diyor. Bunu şu cümleyle özetliyor: İnsanları mesajınıza ikna etmeye değil-inandırmaya çalışın. (Kendi sözleriyle: Focus on making people “believe” your message rather than making them “understand.”)

Buna başka bir örnekle bakalım, Turkcell’in Özgür Kız  reklamlarını hatırlayan var mı?

Bir de birkaç ay önce yayınlanan bir reklama bakalım.

Hangisi daha çok duygu yaratıyor, hangisi daha gerçek? En önemlisi, hangisi o markaya duyulan sevgi (ve diğer duyguları yaratmada) daha etkili?

 

Heineken’in EVP’sinin özüne araştırmaları sonucunda şu madde yerleşmiş, “Beni kalıba sokma, esnet” (Don’t mould me, stretch me). Bunu tüm çalışmalarının özüne koyarak ilerlemişler. Etkili de olmuş.

Şu ana kadar gördüğüm en iyi yaratıcı “iş görüşmesi” modeli bu olsa gerek. Bir girip http://goplaces.theheinekencompany.com adresinden bakmanızı öneririm. Bu gibi işlerin çıkıyor olması bize gerçekten de İK ve Pazarlamanın artık ne kadar iç içe geçtiğini gösteriyor. Bu çalışmaya İK alanında ödül verilebileceği gibi, pazarlama alanında da ödül verilebilir.

*********

Cem Canikoğlu; Avrupa Yetenek Kazanım Lideri, P&G

Sadece Türkiye’de değil, global perspektiften yorumlar getirilmesi sebebiyle artıları olan bir sunumdu. P&G’nin en temel özellikleri Careerist, Internationalist ve Idealist çıkmış. Doğru işveren markası nasıl yaratılır, yaşatılır noktasında, özellikle de şirketin kendine has değerlerini keşfetmesinde güzel yol katetmişler, faydalı da bulgular var. Özellikle “Prime Prospect” dedikleri ortak ve bütünleştirici unsurları ve hedef kitleyi keşfetmek yolunda da halen çaba gösteriyorlar.

Bana kalırsa, tüm bu çabalara rağmen FMCG (hızlı tüketim – perakende) sektörünün genel olarak bir irtifa kaybettiği görülüyor. Günün açılışında Evrim Kuran tarafından yapılan ilk vurgulardan biri bankacılık, hızlı tüketim ve telekom gibi sektörlerin en çok çalışılmak istenilen yerlerde aşağı düştüğüydü. Bunun doğru olduğunu gerçekten bir kere daha görüyoruz. İnsanların daha çok “anlam”, daha çok “faydalı iş”, daha çok “etki sahibi olmak” dediği bir dünyada, her ne kadar en doğru İşveren Markası stratejileri planlansa ve icra edilse de şirketin özünde neler sattığı ve tüketici markası olarak nasıl bilindiği çok etkili. Görülen o ki; özellikle yeni iş hayatına giren jenerasyonun gözünde fark yaratan bir girişimde insanların nasıl yaşadığnı etkileyen şeyler yapmak; şampuan satmaktan daha değerli.

Bunu Avrupa’daki kısmen daha olgunlaşmış ve iş güvensizliğinin daha düşük olduğu pazara bakarak da görmek mümkün. Çünkü bu tarz pazarda, örneğin Berlin’deki iş gücüne baktığınızda, bir startup’da çalışmak, gönüllü bir iş yapmak veya sosyal girişimcilik alanında çaba göstermek, geleneksel bir FMCG işi yapmaktan daha büyük bir toplumsal statüye buna bağlı olarak da daha yüksek bir işveren/sektör çekicilğine sahip.

*********

Harika bir proje, sunumu yapan Eril Gün Ezerel’in eline sağlık. Ama bu işin ne olduğunu ben anlatmayayım; onlar anlatsın.com.

*********

Claudia Tattanelli; Stratejik Danışma Kurulu Başkanı, Universum

Bahsettiği kavramlar;

  • Küresel işgücü. Lokalden küresele büyük geçiş
  • Yetenek arz&talebi arasında açılan makas
  • Kurumsallaşmış yapılara girişimlerden gelen rekabet
  • Çok neslin birarada olduğu işgücü
  • Paylaşım Ekonomisi ve “Kendi İşini” yapanların büyümesi

Claudia günün en önemli konularına harika verilerle vurgu yaptı. Bana kalırsa en önemli olanlar, tekrar tekrar okumamız gereken maddeler şunlar.

  • 5 yıl içinde dünyadaki 500 şirketin dörtte üçü bugün adını bilmediğimiz şirketler olacak!
  • 1982 yılında “Kurumsal Değer”in %60’ı elle tutulabilir varlıklar (tangible) – %40’ı elle tutulamaz varlıklarmış (intangible). Tabi ki insan iş gücü ve inovasyon kapasitesi ikinci grupta. Bugün ise bu durum şuna dönmüş %15 elle tutulabilir – %85elle tutulamaz varlıklar!
  • 2015’e göre İşveren Markasına daha çok yatırım yapanların oranı %59. Bu daha önceki yazıda bahsettiklerimi doğrudan destekliyor. Ayrıca, İşveren markasını “birinci öncelik” gören şirket oranı %62. Bu durum bir kaç sene önce bu şekilde değildi, çok önemli vurgular.
  • Türkiye’de Z generasyonunun %55’i yeni bir girişimde çalışmak istediğini söylüyor. Bu daha henüz 3 sene önce %15’teymiş.

Sonuç

Yetenekli kişilere uğraşma ihtiyacından da doğmuş olsa, nihayetinde İşveren Markası konusunun faydalı yönleri olduğunu düşünüyorum. Herkes için daha iyi, işbirliğine yatkın ve verimli çalışma ortamları yaratmak noktasında aracı olabilir. Üstelik; İK ve Pazarlama disiplinlerinin bir araya gelmesi de eğlenceli füzyonlar yaratacak anlaşılan. Bu tabi ki ezbere pazarlama yapanlar ile operasyonel İK’ya gömülmüş olanlar için doğru değil. Ancak umarız her iki tarafın da parlak zihinleri güzel işbirlikleri yapmaya devam ederler, diyerek bitirelim.

İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:

Zor Karar ile Büyük Karar Farklıdır, Ayırt Edin

Sabahları Neden Daha Doğru Karar Alırız?

 

 

*People Make The Brand 4 senedir düzenleniyor. Her sene de kendini geliştiriyor. Bir yandan ise kendini tekrar etme riskini bu yıl da iyi aşmışa benziyor. Ancak gelecek seneler ne getirir göreceğiz. Katılımım adına nazik davetleri için buradan da teşekkürler.

İşveren Markası konusunda Türkiye’nin en zihni açık kişilerinden, ve gelecekte güzel işler çıkaracak Meryem Adak bu yazıdaki konuğumuz. Keyifle kendisinin misafir yazar olarak İşveren Markası ve şirketlerin değer önermesi yaratbilmesi konusunda yazdıklarını paylaşıyorum.

 

Hızla gelişen teknoloji, iş yapma biçimlerimizin değişmesi, rekabetin artması, ekonomik dalgalanmalar sonuç olarak gerçek ve şirket için en doğru yeteneğe ulaşma ihtiyacını, şirketlerin varlığını sürdürebilmesi için olmazsa olmaz bir konu haline getirdi.

İşveren Markası Yaratmak

Özellikle global şirketlerin iş ilanlarını incelerseniz, iş için ne gibi gereksinimler gerektiğini anlatmak modasının çoktan geçtiğini göreceksiniz. Bunun yerine ne muhteşem bir işyeri olduklarını, adaylara neler vadettiklerini ve hatta maaş skalası, sıradışı yan haklar gibi bilgileri dahi daha cezbedici görünmek adına paylaşıyorlar. Endüstri 4.0 ile ilgili yazılan raporlarda artık teknolojinin sektörlerarası bir etkisinin olduğunu okuyoruz. Yani en geleneksel sektörlerin dahi dijital dönüşümden nasibini alacağı anlatılıp duruyor. Biz robotlar işimizi elimizden alacak mı diye endişelenirken, CEO’ların ajandasına makinaların ve bilgisayar programlarının asla yapamayacağı işleri üstlenecek nitelikte yeteneklerin bir an önce şirkete kazandırılması konusu girdi bile! Yeteneği çekmek, en sıcak konu olmaya devam edecek gibi duruyor bir süre daha.

Dolayısıyla “İşveren Markalama” artık her zamankinden daha önemli.

Dünyada son 15-20 yıldır gündemde olan İşveren Markası işinin, Türkiye’deki gelişimi geçtiğimiz 3-5 yıl içerisinde altın çağını yaşıyor noktasına geldi. Türkiye’de İşveren markası –nihayet ve binlerce şükür- her zamankinden daha çok konuşuluyor. Eskiden İK ve ya Pazarlama etkinliklerinde yalnızca panellerde, sunumlarda adı şöyle bir geçerken şimdi sadece İşveren Markası’na hizmet eden zirveler yapılıyor. Bu durum işimizin değerinin artması ve farkındalık kazanılması adına muhteşem bir gelişme. Ancak bu gelişmelerden duyduğum memnuniyet kadar, endişelerim de var. İşveren Markası çalışmaları adına sanırım bir geçiş aşamasındayız. Ya bu işi stratejisi, felsefesi ve metodolojisi ile uçtan uca yönetmeyi başaracağız ya da İK’nın sosyal medyada iletişim yapar hale gelmesini kutlamaya devam edeceğiz.

Böyle zamanlarda birkaç adım geriye gitmek ve resme biraz daha geriden bakmak gerekiyor.

Neden İşveren Markası?

En önemli ve en basit hali ile mevcut ve potansiyel çalışanlarımızın (hedef kitlemizin) algısında pozitif iz bırakan bir işveren olmak için İşveren Markası.

Detaylı tanım yapmak gerekirse: “Yüksek performanslı çalışanları daha uzun süre şirkette tutarak, verimlilik ve motivasyonlarını arttırmaya yönelik çalışmalar yapmak; diğer yandan da şirketin ihtiyaç duyduğu yeteneklerin tercih edeceği bir işveren olmak adına süreçleri elden geçirmek, aktif iletişim yaparak potansiyel adayların her daim çalışmak isteyeceği bir şirket olarak akıllara kazınmak.” diyebiliriz.

Çünkü ihtiyacınız olan doğru yetenekleri bulduğunuzda daha rekabetçi, daha çevik ve finansal anlamda daha güçlü bir şirket olma ihtimaliniz artıyor!

“İşveren Markası rekabet ve teknoloji çağında şirketinizin hayatta kalmasını istiyorsanız bugün yatırım yapmaya başlamanız gereken iş!”

İtiraf etmek gerekirse, bu kadar basit bir tanımlayabildiğim bu işi hayata geçirmek çok emek, çok bilgi ve ciddi anlamda tutku isteyen bir meşakkatli bir süreç. Çok bilgi, çünkü İşveren Markası Stratejisi çalışırken mutlaka pazarlama bilgisine sahip olmak gerekiyor. Kullanılan tüm araç ve yöntemler pazarlama disiplininden uyarlanmış durumda. Metodolojide Pazarlama bilgisini kullanırken, felsefe ve stratejide güçlü bir şekilde İK bilginizden beslenmeniz gerekir. Bu iki disiplini birbirine bu kadar yaklaştıran başka bir alan yoktur. Bu nedenle de pek çok organizasyonda bu işin sahibi henüz net olarak tanımlanamamıştır bile.

Bu pazarlama ve İK “ying-yang”ında doğru taşları yerine oturtmak zor ama çok önemlidir. Pazarlamacılar için çiğ bir İK işi iken, İK’cılar için de “iletişim işte” kıskacından kurtulduğunda sonuç getirmeye başlıyor çabalar.

İK olarak bu kası geliştirdiğinizde, şirketin büyük resminde en renkli ve en unutulmaz manzara sizin olabilir. İşveren markası adına bugün ekmeye başladığınız tohumlar ve attığınız güçlü temeller en geç 3-7 yıl sonrasında iş sonuçlarınıza karlılık verileri olarak yansıyacaktır, globalde gördüğümüz başarılı örneklerin deneyimleri ile sabit.

Dolayısıyla şunu baştan bilelim: Nasıl pazarlama yalnızca iletişim yapmak değilse, İşveren Markası da sadece “ben en iyi işverenim, ben en çok maaş verenim” demek değildir. J

“İçten gelen sağlık…” derler ya, aynen bu bakış açısıyla İşveren Markası da önce şirketin içerisinden, köklerinden yaratılır. Dış iletişim kısmı zincirin en önemli halkası kabul ediyorum. Ancak doğru ve sürdürülebilir bir strateji izliyorsak genelde de “en son” halkasıdır.

Öncelikle “EVP-Employee Value Proposition” yani Çalışan Değer Önermesi’ni oluşturmanız gerekiyor. Pazarlama disiplinindeki adı “BVP-Brand Value Proposition” yani Marka Değer Önermesi. Pazarlamada markanın iş stratejilerine uygun, aynı zamanda müşteri beklentilerine hitap eden duruşu anlamına gelirken İşveren Markası’nda ise işverenin hem marka hem de şirket stratejilerine uygun, çalışanlarının ve çekmek istediği adayların beklentilerini de karşılayan duruşu anlamına geliyor.

Bir işveren olarak kişiliğiniz, karakteriniz, duruşunuz, güçlü yönleriniz, çalışanlara ve sizinle çalışacak olanlara vaadiniz nedir?
Şirketiniz bir insan olsa, onu görenlerde bıraktığı – bırakmasını istediğiniz ilk etki ne olurdu?
Şirketinizi tanıyanlar / bilenler ne düşünüyor?
Şirketinizle ilişkisini kesenler sizi nasıl anıyorlar?

İşte bir işverenin de tüm bu sorulara cevap verecek ön hazırlığı, çalışmayı yapmış; duruşunu, söylemini belirlemiş ve bunu hedef kitlesine yansıtır hale gelmiş olması gerekir. Ancak dikkat etmek gerekir ki, EVP’nizi pazarlama biriniz, CEO’nuz ve ya CHRO’nuz size söyleyemez. Biz şöyle bir işvereniz, duruşumuz da böyle olsun diyemezsiniz tek başınıza. Çalışanlarınıza ve potansiyel adaylarınıza sormalı, derinlemesine analizler yapmalı ve salt gerçeği ortaya çıkarmalısınız.

Employer Brand - İşveren Markası Çalışması
EVP’nizi oluştururken şu aşamaları takip etmeniz faydalı olacaktır:

1-Resim çek!
EVP’yi oluşturmaya başlamadan önce mevcut durumun resmini çekmek proje boyunca size yol gösterici olacaktır. Belki de “Neden burada çalışıyorum?” sorusunu kendinize sorarak başlamak bile iyi bir seçenek olabilir. 🙂 Küçük bir proje grubu ve ya odak gruplar oluşturarak tartışın. Belirlediğiniz başlıklarda bugünün durumunu listeleyin. Bir yandan da olması gerekenler, “olsa harika olur” dediklerinizi de kayıt altına alın.

2-Araştır!
Bulabildiğiniz tüm veriyi bir araya getirin. Eksik veriler varsa bütçe dahilinde ek araştırmalar yapın. Oryantasyon sırasında yaptığınız anketler, çalışan bağlılığı anket sonuçları, çıkış mülakatlarından aldığınız bilgiler… Bunların her biri EVP için oldukça değerlidir. Şirket içerisindeki iklimi anlamak için veri ile beslenmek elzemdir. Bu noktada rakip analizi yapmak da gerekebilir. Yetenek akışında sizi zedeleyen şirketler ile ilgili analizler varsa elinizde mutlaka bir girdi olarak kullanın.

3-Limanını belirle!
Mevcut durum analizi ve araştırmalar sonucunda çıkan anlamlı veri ile ana hedeflerinizi belirleyin. Üst yönetim ile tanışmak için ideal zaman! Ortaya çıkan resimden onlara da bahsedin ve EVP hedefleri konusunda mutabık kaldığınıza emin olun.

4-Kurgula!
Çalışan değer vaadinizi oluşturmanın tam sırası! Araştırmalarınız, topladığınız iç görüler ve koyduğunuz hedefler doğrultusunda şirketinizin duruşu, kültürü ve değerlerini yansıtan vaadinizi artık oluşturabilirsiniz. Bu vaat işveren markanızı yansıtan bir cümle olabileceği gibi bir kaç maddeden oluşan bilgiler dizini de olabilir. Benim önerim mümkün olduğunca kısa, sade ve samimi bir dile sahip olması yönünde olur.

5-Hayata Geçir!
EVP’nizi belirledikten sonra yeni duruşunuzu çalışanlarınıza ve potansiyel adaylarınıza duyurmaya başlamalısınız. Aday mülakatlarınızdan şirket içinde yaptığınız özel gün kutlamalarınıza kadar, hedef kitlenize temas eden her noktada EVP’nizin kokusu olmalı. İşe kariyer siteniz, sosyal medya hesaplarınız, iş ilanlarınız ve iç / dış video tanıtımlarınızla başlamak efektif bir başlangıç olacaktır.

6-Değerlendir!
EVP sürecinin başı vardır, ancak sonu yoktur. Aylar ve hatta yıllar boyunca gözlenmesi, gerektiği noktalarda yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir. Aynı ana markanızın sürekli kendini yenileme ihtiyacı duyması gibi. Çalışanlarınızdan ve adaylarınızdan düzenli geri bildirimler alarak hedeflediğiniz imajı yaratıp yaratmadığınızı ölçümleyin.

EVP çalışmasının önemini ve süreçlerini sizler için özetlemeye çalıştım. Hem çalışan hem de aday deneyimi açısından bu konuyu ciddi anlamda önemsiyorum.

Siz hiç EVP projesi içerisinde çalıştınız mı? Deneyimleriniz nedir?
Konu ile ilgili görüşlerinizi ve yorumlarınızı duymayı çok isterim.

Sevgilerimle,Meryem Adak

Bu hafta Employer Brand Summit ismiyle tanıtılan Finansbank Hürriyet ve Organik İK sponsorluğunda bir İşveren Markası Zirvesine katıldım.

Katıldığım tüm günlük zirveden bazı gözlemlerim var.

İşveren Markası Konusunda Artık Aynı Sayfadayız

2013 yılında katıldığım “People Make The Brand” keyifli ve içerik olarak dolu bir konferanstı, ancak o dönem hala kurum İK’ları İşveren Markası konusunun önemini tam olarak anlamayamıştı. Bu alanda ileride olan şirketler vardı ancak çoğu kurum buna mesafeli yaklaşıyordu. Hala bir tür “nedir ki bu işveren markası” yaklaşımı ve temkinli bir algı vardı. Bugün ise hemen hemen herkesin artık bu konunun önemini farkettiğini ve bir çaba içerisinde olduğunu görüyorum. Bugün yetenek için rekabet eden bütün şirketler doğru ve kuvvetli adayları çekmek için işveren markası konusunun peşine düşmeleri gerektiğini biliyorlar.

Jargonlara Herkes Hakim

Aday deneyimi, adayın başvuru yolculuğu, çekici işyeri, eğlenceli oryantasyon, rahat iş ortamı, big data kullanımı, sosyal medya kullanımı, ve daha bir çoğu… Bu konu için kullanılan hemen hemen her terminolojiye çoğu insan hakim. Benzer bir dil konuşuluyor. Artık “sosyal medya uzmanlığı” ile “insan kaynakları uzmanlığı” sınırları eskisi kadar keskin değil. Her iki meslekten de diğerine geçmiş kişiler var. Daha da önemlisi, bu kavramların içini doldurma noktasında artık kafalar daha benzer çalışmaya başlamış. Gidilecek çok yol var tabi ki, ancak en azından konuşulan dil üzerinde bir uzlaşma görüyorum.

İşin Özüne Hakimiyet Sallantıda

Evet, jargonlara hakimiyet yüksek. Çoğu katılımcı ve insan kaynağı yöneticisi bu işin önemli bir konu olduğunu kendisi keşfetmese de artık farketmiş. İşin değeri konusunda ikna olmuş.

Ancak! Hala işin özüne hakimiyet noktasında büyük eksiklikler var. İşveren markası önemli bir konu, bunun için sosyal medya iletişimini doğru yapmak gerekiyor. Ancak konu bundan mı ibaret?

Özünde, hiç uzatmadan İşveren Markası şu iki cümleyle anlatılabilir.

  1. Şirket içinde çalışan kişilere harika bir deneyim yaşat, şirkete girdikleri günden ayrıldıklarına güne kadar iyi bir hikaye yaşamalarını sağla.
  2. Bu hikayeyi açık, şeffaf ve kuvvetli bir şekilde hedef kitlendeki kişilere anlat, duyur.

Doğru ve etkileyici bir işveren markası olmak, ülkenin en yetenekli insanlarının çalışmak istediği öncelikli işverenlerden bir tanesi haline gelmek önce bu temel anlayışı kabul ederek mümkün.

Siz çalışanlara harika bir iş deneyimi yaşatın, onlar zaten gerekli reklamı yapacaklar.

Dünyadaki bütün örneklere bakın, benzerlerini göreceksiniz. Çekici iş ortamlarıyla bilinen Facebook’lar, Google’lar, Amazon’lar, bunu çalışanlarına bir yandan kötü deneyimler yaşatırken, sadece sosyal medya yönetimi ve işin pazarlama tarafına yüklenerek bunu başarabilirler miydi?  Sosyal medya dünyasında, çok mutsuz bir çalışanın bunu dünyayla paylaşması ne kadar sürerdi. Örneğin, dünyadaki popüler soru-cevap sitelerinden biri olan Quora’da, “Google’da çalışmak nasıl?” isimli birçok soru var. Bu sorulara cevap veren kişilerde Google’ın eski veya mevcut çalışanları.

Quora: Google’da Çalışmak Nasıl Bir Şey?

Gerçek hikayeler bu şekilde yazılıyor. Ne zamanki çalışanlar gerçekten mutlu oluyorlar, bunu zaten dünyayla paylaşıyorlar.

Sonuç

Sonuç itibariyle, çalışanlarına iyi bir çalışma deneyimi ve iş hayatı hikayesi yaşatmaya, işveren markasının ambalaj kısmına göre daha az önem veren bir şirket, hiçbir zaman bu alanda en çok çalışılmak istenen şirketlerden bir tanesi olamaz.

Bu çabalarla ortalama üzerine çıkabilir, belirli bir ölçüde etki de yaratabilir. Ancak gerçekten en çekici işverenlerden bir tanesi olmak, harika bir işveren markasına sahip olmak için önce anlatacak çok iyi bir hikayeniz olmalı.

Bu yüzden, işveren markasına önem veren her yönetici ve şirketin şunu net olarak görmesi gerekiyor:

İlk önce anlatacak harika bir hikaye yaratın.

Sonra, (sadece iyi bir hikaye oluşturduktan sonra)  ikinci aşamada, yani bu kuvvetli hikayeyi nasıl anlatacağınıza odaklanın.

Doğru bir hikayeyi eksik anlatsanız bile, iyi anlatılmış yalan bir hikayeden çok daha etkili olacaktır.

Bu konudaki farkındalıkta hala gelişme alanı olduğunu gözlemliyorum. İşin jargonu, önemi ve “usulü” konusunda şirket İK ve yöneticileri yol katetmiş görünüyorlar. Ancak hala işin “esasını” anlamak ve hayata geçirmek konusunda gidilecek mesafe var.

*

Gözlemler ve eleştriler bir tarafa; içerik olarak en dolu ve en faydalandığım sunumlar şunlar oldu. Kendilerine teşekkürler!

  1. Itay Talgam: Lead Like Great Conductors
  2. Jan Marsli: People Analytics VE Cognitive HR
  3. Tuba Köseoğlu Okçu: Active Role of HR in Employer Brand

Yönetim, Liderlik, Satış ve Kariyer konusunda yazan ve araştıran Furkan Karagöz‘ün daveti üzerine gerçekleştirdiğimiz röportajı olduğu gibi paylaşıyorum.

 

Ozan Bey Merhaba, öncelikle röportaj teklifimizi kabul ettiğiniz için teşekkür ediyorum. Okuyucularımız için oldukça keyifli bir röportajı gerçekleştirdik.

-Öncelikle kendinizi tanıtır mısınız? Kendinizi bir profesyonel olarak nasıl tanımlarsınız? Hikayenizi okuyucularımız oldukça merak ediyor.

Merhabalar,

İnsanın kendisini doğru anlatması öncelikle ne yapmak istediğini ve bunları nasıl yapmak istediğine dayanıyor. Doğal olarak da bu bir yolculuk. Ben bu yolculukta uzun zamandır İnsan Davranışı alanında ilerlemek istediğimi biliyorum ancak bunu nasıl yapacağımla ilgili  farklı yöntemler denemiştim. Bir dönem Pazar Araştırma ve Yönetim Danışmanlığı gibi sektörlerde çalıştım. Uzun sayılabilecek bir süre de (3 yıl) Turkcell’de İK iş ortağı ve İşe Alım Uzmanı olarak çalıştım. 2016 itibariyle de çabalarımı Kariyer Danışmanlığı, Kurumsal Eğitimler ve Girişimcilik faaliyetlerine yönlendiriyorum. Biri Türkçe (Sorgulayarak Mutlu Kalma Sanatı) biri İngilizce (Creative Hiring) isimli iki kitabım var. Üçüncüsü yolda.

 

-Bugün iş dünyasına giren ve girmeye çalışan birçok yeni mezun var. Hepsi kariyeri ile ilgili adımlar atmak istiyorlar. Nereden başlamaları gerekiyor? Kariyer planlamada nasıl bir başlangıç yapmalılar?

 

Bu aslında çok önemli ama bir o kadar da tek cevap vermesi zor bir konu. Buradaki asıl sorumluluk bu kararı alacak olan kişilerde. İlk önce kendilerine karşı dürüst olmaları ve toplumsal baskılardan arınarak hangi iş alanlarında çalışmak istediklerini nasıl zevkleri ve yetenekleri olduğuna bakarak belirlemeleri gerekiyor. Bu da tabi ki pasif, yani bekleye bekleyen yaşanan bir süreç değil. Aktif arayış çok önemli. Aktif arayıştan kastım ise hayatta mümkün olduğunca çok yeni şey deneyimlemek, yeni yerler görmek, insanlarla tanışmak, yeni şeyler yapmak. Ne kadar çok yaşarsanız, neyi sevdiğinizi, neyi yapmak istediğinizi o kadar net keşfetme şansı bulursunuz.

Bu konuda Yeni Mezun Dertleri isimi çok yeni bir sohbet/podcast serisi başlattık. Özellikle önemli karar aşamalarında olanları dinlemeye davet ederim.

 

-Giderek artan rekabet iş dünyasında da birçok zorluk ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu durum insan kaynağı için de geçerli. Peki bu durumda iş dünyasındaki profesyoneller nasıl rakiplerinden öne çıkacaklar? Nasıl fark yaratacaklar?

Fark yaratmak için bir konuda ÇOK İYİ olmak en garanti yol. “Kapital” yani aslında “sermaye” kelimesini bir kaç türevi vardır biliyorsunuz. Tek sermaye parasal sermaye değildir. Örneğin bir sermaye türü “kültürel sermaye”dir, ne kadar kültür sahibi olduğunuz, dünyayı, hayatı, sanatı, bilimi ne kadar anladığınız ve sindirdiğiniz kültürel sermayenizi belirler. Yine sosyal çevre bir sermayedir. Kısaca “network sermayesi” diyebiliriz. Ne seviyede, ne yakınlıkta ve ne mevkilerde tanıdıklarınızın olduğu sizini network sermayenizi belirler. En önemli ve en etkili sermaye ise “entellektüel sermaye” ya da “bilgi sermayesi”dir. Bunu kimse elinizden alamaz ve hayat boyu azalmaz, artar. Bu sermayelere yaptığınız yatırım, en az para sermayesi kadar değerlidir. Bu yüzden sürekli gelişime açık olmak gerekir. Ancak entellektüel sermayeyi paraya nasıl çevireceğinizi ise yine sizin bulmanız gerekir.

Bir konuda çok iyi olmak, o konuda çok kuvvetli bir bilgi sermayesine sahip olmak için ise en başta o konu ile yakından “ilgili” olmak ve “merak etmek” gereklidir. O yüzden benim önerim, işin orjin noktasına “hangi konularda meraklıyım ve tutkuluyum?” sorusunu sormak ve bunun üzerine sermaye inşa etmeye başlamaktır.

 

-İşin bir de işveren markası tarafı var. İşverenler yani firmalar yetenek bulmakta zorlanıyorlar ve yetenekleri elde tutmakta zorluklar yaşıyorlar. Bunun için firmaların insan kaynakları neler yapabilir?

 

Artık çalışanlar ile şirketler arasında onlarca yıl sürecek sadakat anlaşmalarının yapıldığı dönem geçti. Çalışanlar yaptıkları işin anlamlı ve değerli olmasını istiyorlar. Şirketin uzun vadeli hedefini anlamak, kendi becerileriyle örtüşen ve fayda sağladıkları işlerde çalışmak istiyorlar. Bunun dışında saygıyla davranılmak, adil ödeme ve yan haklar sistemleri ile karşılaşmak ve doğru terfi ve yükselme ihtimallerinin önünün açık olduğunu görmek istiyorlar.

İyi bir işveren markası, en başta doğru bir hikaye yaratır. Bu hikayenin merkezine de EVP’yi (Employer Value Proposition) yani, İşveren Değer Önermesini koyar. Tüm işveren markası pazarlama eforu da bunun etrafında kurgulanır. Bu yüzden firmaların ilk önce özlerine dönüp, bu şirket niye var, nasıl bir değer üretiyor,  sorularını kendilerine sormaları ve bunun üzerine bir strateji inşa etmeleri gerekiyor. Bu konuda Simon Sinek’in Start With Why isimli konuşmasını ve çalışmasını kuvvetle öneririm.

 

-Bazı global ve kurumsal firmalar özellikle yetenekli çalışanları için kariyer planlaması yapıyorlar. Bu yeterli mi? Profesyoneller için insan kaynakları departmanlarının yaptığı planlamalar yeterli oluyor mu? Her profesyonel kendi kariyer gelişiminden sorumlu olarak mı hareket etmeli?

 

Kariyer planlamasını yapmak, asli olarak çalışanın kendisinin görevi ve sorumluluğudur. Artık her kişi bir marka veya kendi becerileri ve gelişim olanları olan bir “şirket”. Yani herkes kendi vücudunda barındırdığı bu şirketin başarılı olmasını sağlamak uğruna çalışmak, gelişmek, doğru stratejik kararları almak ve eforunu doğru yönlendirmek zorunda. Kariyer Danışmanlığı çalışmalarımda sık sık karşılaşıyorum, işin en zor kısmı kişinin “kendi hikayesini” keşfetmesi. Bunu çözdükten sonra gerisi geliyor.

Diğer yandan şirketlerin sorumluluğu çalışanlarına karşı açık olmak ve onların önünü açmak noktasında. Zaten en baştan, artık bir çalışanın şirkete girip, orada idealde 7 yıl çalışacağına ilişkin bir kariyer planlaması yapılmamalı. Kişilerin iş değiştirme aralıkları arttı, şirketlerde çalıştıkları süreler kısaldı. Bunu dikkate alacak, yüksek tempolu, çalışanların sadece kendi iş tanımları ile sınırlı kalmadan ek sorumluluklar alabilecekleri, daha esnek ve daha yatay yapılar tasarlanmalı. Özellikle ek sorumluluk almaya esnek olarak fırsat veren, kişilerin yeteneklerini ortaya koymasına izin veren kurumsal yapılarda sadakat ve çalışan performansının daha yüksek olduğunu gözlemliyorum.

 

-Başarılı bir profesyonel olabilmek yani iyi ve başarılı bir kariyere sahip olabilmek için iş hayatının ilk yıllarında ne yapmak gerekiyor?

 

İyi gözlemlemek çok önemli. Sadece işin nasıl yapıldığını öğrenmek değil kastım, aynı zamanda daha geniş bakarak, iş hayatı nasıl işliyor, bir kurum kültürünün insanlar üzerindeki etkileri neler, güç ilişkileri, politik ilişkiler, ilişki yönetimi teknikleri gibi konular da gözlemlenmeli.  İkincisi ise daha önce yazdığım gibi Dengeyi Uzun Vade’de Aramak. Kısa vadede iş yaşam dengesi bozulabilir ancak “değer mi” sorusuna cevap verirken uzun vadeli düşünmek gerekiyor.

-Bugün hem ülkemiz hem de dünyamız için başarılı girişimcilere ihtiyacımız var. Girişimci olmak isteyen okuyucularımız için ne tavsiye edersiniz?

Girişimcilik bir ekosistem meselesi. Sadece doğru fikre sahip olmak yeterli değil. Doğru ortakları bulabilmek, doğru teknik/ticari eşleşmeleri sağlamak, kuluçka merkezleri ile yakın çalışmak, yatırımcı desteğini takip etmek gibi konular başarıyı belirliyor. Bu yüzden girişimci olmak isteyen kişiler en başta, kendilerini bu girişimcilik ekosisteminin içerisine sokmalı, network ve ilişki geliştirmeliler. İkincisi; girişimciliğin en özündeki düşünce insanların gerçekten ihtiyacı olan bir hizmet ve ürünü onlara vermektir, bunun içinde “İnsanların neye ihtiyacı var?” sorusunu sormak gerekli. Bu soruya herkesin cevabı farklı olacaktır, ki bu farklılıklar da farklı girişimlerin başlangıç noktasını oluşturur. Üçüncüsü; bu alanda dünyaca ünlü başarılı girişimcilerin, Peter Thiel’lerin, Elon Musk’ların, Gary Vaynerchuck’ların hikayelerini okumalı, doğru yaptıklarını tekrarlamalı, hatalarından da öğrenmeliyiz.

 

-Siz de kariyer danışmanlığı hizmeti veriyorsunuz. Bu hizmeti alan danışanlarınızın kariyerlerinde nasıl bir değişim oluyor? Sizinle çalıştıktan sonra ne gibi kazanımlar elde ediyorlar?

 

Kariyer planlaması yapmak oldukça zor ve karmaşık bir süreç. Hele ki Türkiye’de. En başta kişinin kendi hikayesini keşfetmesi, Türkiye veya Yurtdışı piyasasındaki iş fırsatlarını bilmesi, hangi kariyer rotasının bir kaç yıl sonra nereye götüreceğini hesaplaması ve tüm bu seçimlerini içinde bulunduğu hayatın engel ve zorluklarıyla örtüştürmesi gerekiyor. Ben bu karar süreçlerinin tamamında hem sosyolojik ve psikolojik eğitim ve arka planımı kullanarak hem de İşe Alım ve Yönetim Danışmanlığı alanındaki tecrübelerimi ve saha bilgimi dahil ederek mümkün en iyi desteği vermeyi hedefliyorum. Birlikte çalışma şansı bulduğum kişilerin en büyük kazanımı kendi becerileri ile uygun, yapmaktan zevk aldıkları,  gelecek hedefleri ile uyumlu işlere doğru ilerlemeye başlamak oluyor. “İyi bir hayatın” kendimizden büyük bir sorun bulup onun uğruna çalışmakla yakından alakalı olduğunu da düşünüyorum. Bu yüzden yaptığımız işler sadece maddi kazanca yaramamalı aynı zamanda anlam duygusuna da cevap vermeli. Birlikte yaptığımız çalışmaların özünde bu iki koşulu da tatmin edecek formüller bulmak ve gelecek stratejileri çizmek yatıyor.

Tüm bunlara ek olarak doğru CV yazma, iş görüşmesi teknikleri, etkili ifade biçimleri, doğru ön-yazı veya tanışma metni oluşturma gibi teknik konularda da severek yardımcı oluyorum.

 

-Röportaj için tekrar teşekkür ediyoruz. Son olarak eklemek istediğiniz birşey var mıdır?

www.ozandagdeviren.com a girdiğinizde karşınıza çıkan ekrandan özel posta grubuma dahil olmaya davet ederim. Buraya üye olarak gelecek yazıları ve yeni projelerimi kaçırmadığınızdan emin olabilirsiniz. Üçüncü kitap için geribildirim alacağım kişileri bu grup içerisinden seçmeyi planlıyorum.

Gelen mesajları cevapsız bırakmıyorum, ilgili olduğum konulardaki sorularınızı iletisim@ozandagdeviren.com üzerinden bana sorabilirsiniz.

Teşekkürler.