İşte Anlam Arayışı

İnsanın kimliği genetik kodunun olduğu kadar, onu yaratan kültürün ürünüdür. Yani kişinin kimliğinin yaratılmasında, genetik ve kültürün karşılıklı dansı etkilidir. Çok benzer şekilde, bireylerin kendi kişisel istekleri ve toplumun etkisi ortaklaşa bir sonuç doğururlar. Kişilerin kendi isteklerini tamamen bireysel ve toplumdan etkilenmeden belirlediklerini söylemek naiflik olur. Öte yandan, toplum da tek başında kişilerin ne yapacağını belirleyemez.

İş hayatına yönelik nesil çalışmalarının temeli, her neslin iş hayatından beklentileri üzerinde bazı ortaklıklar olduğu varsayımına dayanır. Gerçekten de kişilerin büyüdüğü dönemin ekonomik, teknolojik ve kültürel koşulları, bu kişilerin gelecekten ne istedikleri konusunda etki sahibidir.

Bir dönem için (muhtemelen, bu yazıyı okuyan sizlerden önceki dönem), iş hayatının yegane faydası, kişiye finansal güvence ve statü sağlamasıydı. Alışveriş basitti. Al para, al statü, al güvence. Ver günde 8 saatlik enerji. Alver.

Bugün, bu alışverişin dengesi şaşmış durumda. Yine “sözde” al para, al statü, al güvence kısmı geçerli. Sözde diyorum çünkü bir kaç nesil önce, tek bir kariyer boyunca 3 – 4 işyerinde çalışmak normken, bu artık 14-15 işyeri haline geldi. (bkz. Yeni Norm Sık İş Değiştirmek) Bu sadece çalışanların gönüllü istifasından kaynaklanmıyor. İş piyasasının rekabet koşulları değişince, hepimiz buna uyum sağlamak zorunda kalıyoruz. Bu yüzden al güvence kısmı boşa düşmüş halde. Al para ve al statü ise teorik olarak hala mümkün, fakat eskiye göre çok daha zor. Bugün kıdemli uzman pozisyonunda çalışan ve yöneticilik geldi-geliyor diyen kişilerin büyük çoğunluğu, hiçbir zaman yönetici olamayacak.

Ver kısmında ise artık günde 8 saatlik enerji yetmiyor. Konu sadece saat de değil. Bugünün iş dünyası çok daha dişe diş, göze göz, kana kan rekabet ile örülü durumda. Hem zamanın kendisiyle rekabet, hem kendimizi geliştirmek için rekabet, hem de iş arkadaşlarıyla rekabet. Kavga çok. Stres yüksek. Mücadele büyük. Acele ve “acil”ler bitmez. Mesai çoğu insan için pazar günü öğleden sonra başlıyor, cuma geç saatlere kadar sürüyor. Çoğu insanın hafta arasında zamanı ve enerjisi ya yok. Ya da yok denecek kadar az. Kimileri cumartesi günleri de mücadele içinde. Yani o alışveriş dengesi artık yıkıldı.

Bu alışverişi dengelemek için ne yapıyoruz? Vereceklerimizi azaltamıyoruz, çünkü kurumsallaşmış iş kültürü bu şekilde. Geriye tek çare alacaklarımızı arttırmak kalıyor. Peki statü, para ve güvence dışında, alabileceğimiz ne var?

ANLAM!

Bu adaletsiz alışverişi dengeleme çabasının en net dışavurumu, iş hayatında Anlam Arayışı’dır.

Bunu anlam arayışını değersizleştirmek için söylemiyorum. Aksine, bana kalırsa para, statü ve güvence ihtiyacına göre, en onurlu arayıştır anlam arayışı. Ancak neden bugün bu ihtiyaç bu kadar gündemimizde diye düşündüğümüzde, cevabını bu şekilde yorumlamak mümkün.

İyi güzel de, bu kadar önemli hale gelmiş bir anlam arayışına, iş ortamında nasıl cevap vereceğiz? İşte öneriler:

Aradığınız Anlamı Bulmanın Yolları

(1) Kendi hikayenizi keşfedin.

Bu kolay değil, ancak gayet mümkün. Kendinize bir “dert edinmiş” olmanız lazım. (Bkz. Hayatta doğru kararlar için önce kendi hikayenizi keşfedin)

(2) Kariyerinizi tesadüflere bırakmayın, iş seçerken “bilinçli tüketici” olun.

Nasıl ayağınıza iki numara küçük ayakkabıyı sırf indirimde veya markası çok iyi diye almıyorsanız, bir işe de sırf çok para veriyor veya çok iyi bir şirkette diye girmeyin. Bu şekilde bakınca mantık çok net, ancak iş kararlarını fazla karmaşıklaştırıyor ve benzer hataları hepimiz yapıyoruz.

(3) Yaptığınız işi neden yaptığınızı sorun ve herkesten farklı ne cevap verdiğinizi düşünün.

Bu işin sizin gelişim hikayenizdeki yeri, rolü, önemi, faydası, boyu ve etkisi ne? Bu işte sizin gördüğünüz ancak diğer insanların farkında olmadığı nasıl erdemler var?

(4) O iş nasıl daha iyi yapılır? Bugünden geleceğe nasıl gidilir?

Gelişmek, büyümek, daha iyi, daha kuvvetli, daha etkili, daha erdemli olmak insanın içindeki en yüksek motivasyon kaynağıdır. Sizin bugün yaptığınız iş geçmişte nasıl yapılıyordu? Gelecekte nasıl yapılmalı? Siz bu geçmiş ile gördüğünüz gelecek arasında nasıl bir köprü olabilirsiniz? Kendinizi nasıl geliştirerek, nasıl projeler teklif ederek ve hayata geçirerek, kimleri hangi konularda ikna ederek şirketinize ve iş alanınıza kalıcı katkıda bulunabilirsiniz?

(5) Yaptığınız işin sizin dışınızda kime ve nasıl bir etkisi var?

Örneğin bir yandan toplumsal gönüllülük ve sosyal sorumluluk faaliyetlerinde yer alırken, bir yandan sigara satan bir şirkette çalışıyor olabilir misiniz? Siz sadece finans, satış, pazarlama veya İK’da çalıştığınızı düşünerek, kendinizi ne kadar soyutlamaya çalışırsanız çalışın. Nihayetinde hizmet ettiğiniz büyük makina (şirket) asli hangi amaca hizmet ediyor?

(6) Daha çok beceri = daha çok iş alternatifi.

Mevcutta yapmakta olduğunuz iş, size aradığınız anlamı bulmanızı sağlayacak alan bırakmıyor olabilir. Bu yüzden Ünvan Değil Beceri İnşa Edin!

(7) Değişim hep olur. Soru şu; siz kendi değişiminizde ne kadar etkilisiniz?

Son çare de olsa, aradığınızı bulamıyorsanız, iş değiştirmekten korkmayın. Bunun için kariyere etki eden “çeken” ve “iten” kavramlarını çok iyi idrak edin. Bahsettiğim kavramın detayları burada: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü Üç Şey  İstifa konusuna yazının sonunda tekrar temas edeceğiz.

Not 1: Buradaki yedi madde’nin üçü, üzerine çok düşünülmüş; okunduğu tarihte ilgi çekmiş ve insanların hayatlarına dokunmuş yazılara bağlantı veriyor. Birkaç cümle ile anlatabileceğimden çok daha net oldukları ve “anlam arayışı” çok büyük ve merkezi bu konu olduğu için bu bağlantıları kullandım. Hepsini tek seferde değil, günde birer tane olacak şekide ve tok karna almanızı öneririm. Bu şekilde düşünmeye ve kendi hayatınızdaki parelleleri görmeye daha çok fırsat bırakacaktır.

Okuyuculara not 2: 2016 yılını bitirirken yeni bir yazı dizisi oluşturmaya karar verdim. Şu ana kadar teker teker yazdığım yazılardan farklı bir şey olacağını tahmin ediyorum. Okuduğunuz yazı, yedi parçadan oluşmasını planladığım “Kurumsal Hayatta Rehber” bütünlüğünde olacak yazı dizisinin üçüncü yazısıydı. Bir sonraki bölümler de, Performans Görüşmeleri, İstifa-Çıkış Süreci gibi konuları inceleyeceğim. Derinlemesine araştırmamı ve yorumlamamı/yazmamı istediğiniz bir konu olursa, lütfen yorum kısmında bana önerin. Bu diziyi ilgili olacağını düşündüğünüz kişilerle paylaşın.

Werner Herzog isimli yönetmen/yazar/film ve belgesel yapımcısını bir süredir takip ediyorum. İzlenecek filmler listemde bir çok eseri var. Bu sefer şanslı talihli “Encounters at the End of the World” isimli belgeseliydi.

Werner Herzog Belgesel

Nedense bizim kültürümüzde belgesel denilince doğrudan hayvanlar alemi belgeselleri zihinlerde canlanıyor. Tabi ki bu tür belgeseller de var, ve hem hayvanlar alemini hem daha fazlasını çok da güzel anlatıyorlar. Akıllara ilk BBC’nin Planet Earth serisi, ve David Attenborough’nın o karakteristik sesi geliyor.

Nasıl kitapları kabaca iki gruba ayırmak ve bir gruba kurgulanmış eserleri, roman/şiir/tiyatro/hikaye gibi çalışmaları, diğer gruba da düz yazıyı (non-fiction) yani diğer tabiriyle kurgu-dışı edebiyatı koymak mümkünse aynı durum burada da geçerli.  Bayılarak izlediğimiz 150 bölüme kadar çıkan Türk dizilerinden, dünyayı sarsan Interstellar veya Inception gibi Christopher Nolan filmlerine kadar çoğu sinema eseri aslında kitap dünyasının romanlarıyla aynı tarafta, kurgu eserlerle eş değer görmek mümkün. Buna bağlı olarak da belgesel dediğimiz formatı sinemanın düz yazısı ya da kurgu-dışı edebiyatı olarak kabul etmek gerekiyor.

Kitap okumaya ikame olduğundan değil, belgesel izlemenin çok büyük teknik üstünlükleri var. En başta, kitapta yazar ve okuyucu arasındaki iletişim sadece metin üzerinden. Belgesel de ise kurgulama aşamasında yazılmış bir metin zaten var. Bunun üzerine ayrıca büyük bir çekim süreci, görsel öğelerin bir araya doğru gelmesi için bir sanat yönetmenliği, müzik öğeleri için bir müzik yönetmenliği, editörlerin büyük emekleri ile ortaya çıkmış bir eser var. Yani belgesellerin üretim tarafındaki prodüksyon bedeli izleyici için de kullanıcı değeri çok daha fazla.  Bunun bizim hayatımıza yansıması ise şu: Harcayacak 90 dakikanız varsa, bunu iyi bir belgesele harcamak yeri geldiğinde daha karlı çıkacağınız bir alışveriş olabilir. Ancak bu nihayetinde de biraz kişisel bir görüş, ve bazı kitapların yeri dolmaz.

Herzog’un, Encounters at the End of the World isimli belgeseli, benim belgesellerde sevdiğim tüm unsurları barındırıyor.

Birincisi, Herzog olayın içinde. Kamerayı kendisinin taşıdığını sanmıyorum ancak her diyalog içerisinde sanki sizinle birlikte kameranın bu tarafında oturuyor ve kendi merak ettiklerini soruyor. Kitap yazmak gibi belgesel çekmek de kişisel bir mesele. Yani yönetmenin kendi kişisel fikirlerinin ve değer yargıların çekimi yapılan konuya bulaşmaması mümkün değil. Bu yüzden Herzog’un bu yola hiç girmemesi, ve kendisini olduğu gibi (düşünceleri ile, merak ettikleri ile ve inançları ile) belgeselin içine konumlandırması hoşuma gitti. Hatta bir noktada merak ettiği için ilk önce “Penguen’lerde homoseksüellik var mı?” diye soruyor ve bu soruyu “Peki hiç deliren Penguen oldu mu?” şeklinde devam ettiriyor. Dinlerken, herşeyi bilen bir otoritenin konuştuğunu değil, kendi düşüncelerini paylaşan bir film yapımcının konuştuğunu düşünüyorsunuz. Bu izleyicinin sorgulamasına alan veriyor ve bazı konularda hemfikir olmamasının yolunu da açık bırakıyor.

 

İkincisi, hikayenin içinde sizin kaybolmanızı sağlıyor. Yani izlerken, evet şu anda kameraya konuşan bir insan var, evet şu açıdan çekim yapmışlar, evet burada kesip burada editlemişler gibi şeyleri düşünmenize fırsat vermiyor. Size kendini unutturuyor. Aynen iyi bir ayakkabı gibi. Her adım attığınızda ayağınıza vurup varlığını hatırlatan değil, kendini unutturan bir ayakkabı istersiniz ki yola bakın, yürüyüşün tadını çıkartın. Bu çekim tarzını da aynen bu şekilde görüyorum. Dikkat çekici editler, çılgın kamera açıları yok. Yani dikkati yönetmenin teknik becerilerine veya kurgunun şahaneliğine değil, eldeki ilgi çekici konuya yöneltiyor.

 

Üçüncü ve en önemli unsur ise hem yalın hem de mesaj ve entellektüel içerik olarak içi çok dolu bir eser olması. Bunu büyük bir başarı olarak görüyorum çünkü tutturması zor bir denge.

Başında Herzog’un kendisinin söylediği gibi, bu bir hayvanler alemi belgeseli değil, çok daha derin bir soruya – insanların hayattaki anlam arayışına ve keşif ihtiyacına – cevap vermeye çalışan bir belgesel. Yüzeyde baktığınızda Antartika’ya gidiyor, su altındaki yaşamı anlatıyor, fok balıklarını anlatıyor, penguenleri anlatıyor, buzulları ve volkanları anlatıyor. Ancak bir alt seviyedeki asıl hikayeye baktığınızda anlattıklarının hiç de bu olmadığını görüyorsunuz. Encounters at the End of the World isimli belgeselin asıl anlattığı, modern dünyanın mevcut sistemi içerisinde kendine yer bulamayıp daha büyük bir anlam arayışı peşinden giden ve bu yolda birbiriyle karşılaşan insanlar. Belki daha da önemlisi, sınırda yaşayan bu insanların kendilerini bulma ve bu sırada da, binlerce yıllık evrimde hayatın nasıl doğduğunu anlama çabaları.

Hemen izlemenizi öneririm.

 

Şu yazı da ilginizi çekebilir:

Dünya, İnsanlık ve Türkiye Tarihi’ni Anlamayı Mümkün Kılacak 15 Kitap

 

 

Google’ın “People Operations” yani İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Laszlo Bock, geçtiğimiz sene bu aylarda bir kitap çıkardı.Kitabın adı Work Rules!

Adını iş kuralları koyduğu bu kitabın içerisinde Google’ın herkesin diline destan olan başarısına ilişkin değerli bulgular var. (Kitabın adında gizli bir mesaj var mı diye düşünmüyor değilim, Laszlo Bock, şirketin kurallarını koyan ve yöneten ekibin içerisinde belli ki İnsan Kaynaklarına önemli bir rol biçiyor.)

İK’nın artan veya azalan önemine ilişkin bir çok farklı görüşe rastlıyorum. Bir kısmı, artık şirketlerde İK gibi departmanlara olan ihtiyacın otomasyon sistemleri, dijital yan haklar ve personel bilgisi yönetim sistemleri ile azalacağını hatta yok olacağını söylüyor. Buna zıt bazı görüşler ise İK’nın öneminin daha da artacağını, doğru insan kaynağı seçmek ve yönetmenin daha kritik olduğunu anlatıyor.

Benim düşüncem ise şu: Bugünkü bildiğimiz hali ile İK’nın sonu geldi. Bazı operasyonel ve tekrar eden işlerin yönetecek sistemler artık dijital olarak mevcut.

Kariyer ve IK'da Değişim Rüzgarları

Değişim Rüzgarları Geliyor

Ancak bu sonu gelen İK’nın içerisinden, insanları doğru analiz etmek, motive etmek ve kurum sadakatını yaratmak gibi noktalarda yeni ve daha modern bir iş birimi doğacağına inanıyorum. Bir tür gerçek katma değerli, bilimsel ve İK analitiği perspektifini, doğru veri toplama ve yorumlamayı merkezi hale getirmiş bir İK 2.0.

İyi şirketler iyi çalışanlarla nasıl bir araya geliyorlar?

İlk önce çözümlememiz gereken konu şu: Google bu kadar başarılı ve ‘zengin’ bir şirket olduğu, çalışanlarını şımartacak derecede yan haklar sunduğu ve iyi maaş verdiği için mi en iyilerle çalışıyor; yoksa, doğru işe alımlar yaptığı, takım ruhunu ve işbirliğinin sürdürebildiği için mi 3 – 5 kişilik bir şirketten bugünkü dünya devi noktasına gelebilmiş durumda?

İtiraf etmek gerekli, şirketin bu denli başarılı olması, bu kadar hızlı büyüyor ve bünyesindeki insanlara yeni iş fırsatları yaratıyor olması önemli bir faktör. Özellikle becerikli ve beklentisi yüksek insanların bir kurumda barınabilmesi için kariyer anlamında ödüllendirildiklerini ve ilerlediklerini hissetmeleri şart. Kendi iş tecrübelerimden de deneyimlediğim üzere, eğer bir şirket iyi bir büyüme ivmesine sahipse, sürekli yeni pozisyonlar açılıyor, yeni iş alanları keşfediliyor, departman ve takımlar büyüyor, herkes de kendisini üretken hissedebiliyorsa zaten sorun yok. Bu senaryoda çok becerikli-yetenekli olmayan çalışanlar veya çok uyumlu olmayan takımlar da idare ediyorlar.

Tam tersi senaryoda;  yani yeteri kadar yeni ve terfi edecek pozisyonların açılmadığı, çalışanların kendilerini bürokraside sıkışmış hissettiği, şirketin büyüme eğrisinin düzleştiği ve işlerin en yalın tabiriyle sırdanlaştığı durumlarda ise ancak ve ancak iyi takım ruhuna sahip, çalışan bağlılığı yüksek şirketler zarar almadan kurtulabiliyorlar. Genelde ise bu tarz dönemler şirketler için sonun başlangıcı oluyor. Yanlış kararlar kaliteli insanların kurumdan kaçmasına sebep olurken, alınan kararların kalitesi şirket kendini yokedene kadar daha da düşüyor.

Yani iyi günde iyi takım olmak kolay. Başarılı olanlar, kötü günde de iyi takım olabilenler.

Ancak bu tek başına durumu açıklamak için yeterli değil. Başka örnekleri düşünün, doğru iş fikrine ve kurulum ideallerine sahip olmasına rağmen, bugün batmış binlerce start-up var. Neden?

Kurumsal ve Bireysel Eğitim'de İnsan Kaynakları

Aslında işi özünde şu ikisi var

  • Başarılı insanları çekmek
  • Başarılı insanları tutmak

Başarılı insanları çekmek için doğru işe alım sürecini, işveren markasını ve şirket değer önermesini netleştirmek gerekli.  Hiç kolay değil. Ancak problem tespiti ve stratejisi basit.

Başarılı insanları tutmak için ise çok daha özen isteyen bir yönetim stratejisi gerekiyor. Burada izlenmesi gereken strateji de kolay değil, ancak aynı zamanda karmaşık.  Karmaşık çünkü insanları şirkete bağlamanın özünde yatanları uygulamak için hem şirket stratejisini doğru belirlemek hem de bunu İK’nın işleyişi ile uyumlu halde icra etmek gerekiyor.

Laszlo Bock’a göre insanları kuruma bağlayan ve onları birarada tutan en kuvvetli faktörler şu şekilde:

Birlikte çalıştığınız insanların kalitesi.

Yaptığınız işin ne kadar anlamlı olduğunu düşündüğünüz.

Tabi ki bu maddeler, kişiler finansal olarak tatmin edildikten, güvence ihtiyaçları karşılandıktan sonra kalanlar.

Cevap verdiği psikolojik ihtiyaçlara baktığımızda bu insanları neden bu kurumlara sadakat gösterdiğini anlamak çok kolay.

Bu iki faktör sayesinde insanlar kendilerini bir gruba ait (kendi zeka ve değerleri ile örtüşen) ve faydalı/değerli hissediyorlar.

 

Yani Google’ın veya diğer üstün ilgi gören şirketlerin sadece başarılı olduğu için iyi insanları çektiği varsayımı havada kalıyor ve bugünkü durumu açıklamak için yeterli değil.

Bu şirketler ilk günlerinden itibaren ortak ve çalışanlarına bir anlam duygusu veriyorlar ve takımlarına doğru insanları katmak için ellerindeki bütün fırsatları kullanıyorlar. Ekibe dahil edebilecekleri en kaliteli insanları dahil ediyorlar. Bunun sayesinde ekibe katılan diğer nitelikli insanların kendilerini ait hissedebilecekleri ortamı sağlamış oluyorlar*.

www.ozandagdeviren.com

 

*Dipnot: Umuyorum ki , buradaki duruma bakarak ortalama altı vasıflara sahip insanları takımlara ve şirketlere dahil etmenin ne kadar yıkıcı olduğu net olarak ortaya çıkmıştır. İdareten, geçici, veya tek seferliğine de olsa, o ekibin yetkinlikleri, eğitim ve kalifikasyon seviyesi ile eşleşmeyen kişileri takıma veya şirkete her dahil ettiğinizde, o güne kadar ekipte bulunan herkesin aitlik duygusuna zarar vermiş ve bağlılıklarını düşürmüş olma riskini alıyorsunuz.