Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi’nin altıncı bölümünü, bir okuyucu önerisi üzerine şirketlerdeki kurum kültürü ve ona uyum sağlama üzerine yazıyorum. Diğer konularda olduğu gibi, burada da işin en özüne inmek için “adaptasyon” ve “kültür” kavramlarını deşifre ederek başlayalım.

(Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi’nin daha önceki bölümlerine bakmak isterseniz: Bölüm 1, Bölüm 2, Bölüm 3, Bölüm 4 ve Bölüm 5)

1) Zeka Adaptasyon Becerisidir.

Geleneksel tanımına göre kişinin bilgi ve becerileri toplayabilme kapasitesidir. İçinde anlama, mantık yürütme, kavramsallaştırma, değerlendirme, öngörme gibi birçok alt boyutu da barındırır.

Çok güzel, ancak bir soru daha geri gidelim. Bunlar en başta ne için gereklidir? Zeka dediğimiz şeye niye ihtiyacımız vardır? Bu soruya verebileceğimiz en değişmez ve en gerçek cevap adaptasyon becerisidir.

İnsan zekasını her şeyden önce, bulunduğu ortamda hayatta kalmasını sağlayacak şekilde adapte olmak, uyumlanmak için kullanır. Elinde imkan varsa bulunduğu ortamı kendisine uyacak şekilde değiştmeye uğraşır, bu iş yaramazsa da kendisini ortama göre değiştirir. Adapte olur. Hayatta kalır.

Yani zeka, insanın hayatta kalmasını sağladığı sürece bir değere sahiptir.

Hayatta kalma becerisi = zeka = adaptasyon becerisi.

Örneğin, insan kıyafeti icat etmeseydi iklim sıcaklık ortalaması 20-30 derecenin dışına çıkan, ekvator dışı bölgelerde yaşayamazdı. Oysa ki Kuzey Kutbu’ndan Güney Kutbu’na ayak basıp yaşamadığımız yer neredeyse yok. Zekamızı kullanarak yarattıklarımızla (botundan beresine), bir gece dayanamayacağımız iklimlerde kocaman medeniyetler inşa etmişiz. Belki çok yakında Mars’ta bir hayat kuracağız. Daha da yaşaması zor bir yerde, daha büyük bir medeniyetin tohumunu atacağız.

 2) Hayatta Kalma Mücadelesi Artık Sadece Doğaya Karşı Değildir.

Bunu okurken bazılarınızın aklından şu soru geçiyor olmalı: İnsanın tek mücadelesi doğayla mı? Ya da adaptasyonu bir tek doğaya karşı mı gösteriyoruz?

Çok güzel soru… Cevabı ise hayır.

İlginçtir, biz önce doğayı kendimize uydurmak için değiştirmeye sonra da kendimizi ona uydurmak için ürettiklerimizle (ayakkabıdan, arabaya…) donatmaya başlayınca çok değişik bir şey yapmış olduk. Yepyeni bir şey yarattık.

Kültür!

Artık yaşamın koşullarını doğanın zorlukları değil, insanların yarattığı dünyanın kuralları belirliyor.

Mücadelemiz neyle? Kendi hayatımıza bir dönüp bakalım. Şehirli insan mücadelesini doğa koşullarına karşı vermez. Her türlü hava koşulu için farklı birkaç elbisemiz zaten var. Yağmurluysa su geçirmeyen bottan, şemsiyeye… Gıda bulmak için tarım yapmak zorunda değildir, don olmuş mu umursamaz. Hayvan avlamak zorunda değildir, bir tepenin çok dik olması umrunda değildir.

İstediğimiz her türlü meyve, sebze, et ürünü ve çeşit çeşit ekmeği, pazar sabahı, altımızdaki eşofmanı bile değiştirmeden 5 dakikada alıp eve gelmek mümkün.

Ancak mücadele, şehir insanı için de son derece gerçek ve ciddidir. Şehirli canlı, özel sektör çalışanı (homo-privatesectorus), mücadelesini doğaya karşı değil, başka insanların yarattığı kurallara ve kurumlara karşı verir.

Bu kuralları ve yapıları bir arada tutan şey ise kanunlardan önce “kültür”dür.

“Kültür bir davranış kodudur.”

Şu anda çalışmakta olduğunuz şirketin ast-üst ilişkisine dair kültürünü ihlal ederek, sizden birkaç seviye yukarıdaki bir üst düzey yöneticiye “Hakancım n’aber ya?” demenizin önünde kanuni bir engel yoktur. Kimse size bunu dediniz diye dava açmaz. Ancak şirketin hitap kodunu, saygı kodunu veya hiyerarşik ilişki kodunu deldiğinizde bunun sonuçlarını çok net olarak hissedersiniz. İçinde yer aldığınız şirketin davranış kodunu, yani kurum kültürünü bilinçli olarak delmeye devam ederseniz de iyi ihtimalle çok başarısız kabul edilirsiniz. Kötü ihtimalle (sebebi bu olduğu açıkça söylenmese de) işten çıkarılırsınız.

Siz, kurum kültürüne ne kadar sert vurursanız, o da size o kadar sert geri vurur.

Örneğin, fikir ayrılıklarının doğrudan söylenmediği, insanların yanlışlarını ortaya dökmenin yanlış veya düşmanca kabul edildiği bir kurum kültürünü düşünün. Diyelim ki, yıl ortasında yapılan geniş katılımlı bir sunumunda, bağlı bulunduğunuz Genel Müdür Yardımcısı, Direktör veya Grup Başkanı çıkmış son altı ayı anlatıyor. Ayağa kalkıp, “Hakan Bey, son söyledikleriniz gerçeği yansıtmıyor, rakamlar da zaten yanlış!” dediniz, (sonrasını hatırlamıyorsunuz)…

Bunun çok doğal karşılandığı kurum kültürleri olduğu gibi, böyle bir şey söylemenin size çok zarar vereceği kurum kültürleri de var. İşte bu sebeple içinde bulunduğunuz şirketin kurum kültürünü ilk önce doğru analiz etmeniz daha sonra da bu kültür içinde nasıl bir adaptasyon göstereceğinizi belirlemeniz önemli.

(Burada büyük bir parantez açalım. Kurum kültürüne uyumsuzluk, kişileri istifa kararına götüren en etkili sebeplerden biri. Eğer bir çalışan olarak sizin kişisel değerleriniz ve karakteriniz ile kurum kültürü arasında çok büyük bir açıklık varsa orada uzun süre barınmanız, barınsanız da huzurlu, mutlu ve verimli bir çalışma dönemi geçirmeniz çok mümkün değil. Daha da önemlisi, kurum kültürü size çok ters olan bir işyerinde, hiçbir zaman değeriniz da tam olarak anlaşılmayacaktır. Bu yüzden ideali, kişinin kurum kültürü ile uyuşan bir yerde çalışması. Ancak çoğu şeyin idealini yaşamadığımız gibi, her zaman bunun da idealini yaşamıyoruz. Bu yazının amacı, ideal kültür-kimlik eşleşmesinin olmadığı durumlarda kurum içinda nasıl hayatta kalınabileceğine ilişkin ipuçları vermek ve hayatı kolaylaştırmak. Yani tedavi değil, ilaç.)

Kendinize dürüst kalarak farklı bir kurum kültüründe nasıl hayatta kalırsınız?

 (1) Doğru strateji doğru tespitlerle başlar.

İçinde çalıştığınız kurumun kültürünü çok iyi bir gözlemci becerisiyle analiz etmeli ve anlamalısınız. Tabi her nasıl insanların bir göstermeyi sevdikleri yüzü (persona), bir de gerçek yüzleri varsa; kurumların da bir “resmi” kültür unsurları, bir de “gayriresmi” kültür unsuları vardır.

O yüzden, üç şeyi, ayrı ayrı ve çok iyi bilmek zorundasınız ki içinde bulunduğunuz ortamı doğru tespit edebilin. İlki, kurumun resmi kültür değerlerinin ne olduğu; ikincisi, gayriresmi kültür öğelerinin ne olduğu, üçüncüsü ve en önemlisi de ilk ikisi arasındaki makasın ne kadar açık olduğu.

Örneğin, bir şirket, kurum kültürünün merkezi değerlerinden birisinin “şeffaflık” olduğunu savunuabilir. Ancak bir yandan tüm performans değerlendirme ve ödüllendirme kriterlerini yüksek gizlilik içinde belirliyor olabilir. Eylem-söylem birliğinin zayıf olduğu yapıları dikkatlice analiz etmek çok önemli. Bu, bir çalışan olarak tavır belirlerken veya eleştride bulunurken söyeleyeceklerinizin şiddetini, sıklığını ve yöntemini netleştirmekte size rehber olmalı. Karşınızdaki haritayi iyi okuyun.

(2) Kendi kişilik yapınızı, hassas olduğunuz noktaları, kırmızı çizgilerinizi bilin.

İş hayatında ve görüşmelerde karşılaştığım binlerce insan arasında, kendisini iyi tanıyordur diyebileceğim insan oranı %30’u geçmez. Genelde insanlar kendi “ideal benliklerine” veya aynada görmek istedikleri yansımalarına inanırlar. Bir toplantıda, sunumda, aldığı bir eposta karşısında veya çalışma ortamında kendini öfkeye kaptıran kişilere “Neden öfkelisin?” diye sorsanız, çoğu insan, gerçekten neden ve neye öfkelendiğini doğru şekilde analiz edemez.

Kızgındır. Hatta çok kızgındır. Karşı tarafa saldırıya geçmek ister. Nasıl saldıracağını da bilir. Ama gerçekten onu kızdıran şey  nedir bu soruya tam tamına bir cevap veremez. Kendinizi ne kadar tanırsanız, duygularınızın sizi yönettiği darboğazdan çıkar ve daha akılcı kararlar alma yolunda ilerlersiniz. Konu, sizin değerleriniz ile şirketin değerlerinin ters yönde çakışması ise, bu beceri daha da önem kazanır. İçinde bulunduğunuz ortama öfke duyup, bu öfkeyi neden duyduğunuzu bilememek kadar aciz bir duygu yoktur. Çünkü bu durum sizi eylemsizliğe ve çaresizliğe sürükler. Çözüm: kendinizi tanımaya yatırım yapmanız şarttır. Yöntem: en başta negatif geribildirimleri kişisel almayı bırakıp, mantıkla değerlendirmeye başlamaktır.

(3) “Kişi her ortamda kendisi gibi davranmalıdır, davranmazsa dürüst biri değildir.” düşüncesi bir mittir.

İnsanın her ortamda tam olarak kendisi gibi davranabilmesi bir lükstür. Bunu yapmaya niyetlenmek pekala da negatif bir şey değil. Ancak bazı ortamlarda, bazı düşüncelerin dile gelmesi sadece söyleyenin kendisini rahatlatmaya yarar. Konuşan veya davranışı gösterenden başkasına bir faydası yoktur.

Kişinin çok yüksek bir etik kodunun olmasının taraftarıyım. Her insanın kendi doğruları ve yanlışları olmalı. Hiçbir koşul altında görmezden gelmeyeceği, kabullenmeyeceği şeyleri olmalı. Ancak ortadaki durum ve davranış bu etik kodu ihlal etmediği sürece de davranışlarda esneklik göstermek gerekir. Örneğin, ast-üst ilişkilerinin hiyerarşik olduğu bir kurumda çalışıyorsanız, yöneticilerle senli-benli diyalog kurmayı zorlamanın faydadan çok zararı dokunabilir. Bunun tersi de doğru. Diyelim ki, bankacılık alanındaki 8 senelik tecrübeden sonra dijital pazarlama veya dijital oyunculuk alanında çalışan bir Start-up’a geçtiniz. Burada da insanlarla sizli-bizli ilişkileri zorlamak aynı kötü etkiyi yaratabilir.

Özetle, davranışsal adaptasyon göstermek, bir zeka göstergesidir. Bir karakter yoksunluğu değildir. Zeki insanlar, içinde bulundukları ortamın gerekliliklerini (hem resmi, hem de gayriresmi seviyede) iyi anlar. İyi anlamakla da kalmaz, gerekli adaptasyonu gösterir.

En önemlisi, kurumsal “hayatta kalmaya” çalışan bir kişi; kendi kişiliğinden taviz vermeden, kendi etik doğrularına ihanet etmeden ve hala kendine dürüst kalarak birçok konuda esneklik gösterebilir.

Tek doğru bizim doğrumuz değil. Herkes dünyayı bizim gördüğümüz gibi görmek zorunda değil. Birlikte çalıştığımız insanlarla da her konuda hemfikir olmak zorunda değiliz.

Hala tereddütteyseniz…

Ağaç olun.

Kökleriniz sizin kendinize has doğrularınız, etik kodunuz ve vazgeçmeyecekleriniz olsun.

Hayatın sert esen rüzgarları karşısında eğilin ve esneyin ki kırılmayın.

Kökünüz sağlam olsun ki sürüklenmeyin.

İşte Anlam Arayışı

İnsanın kimliği genetik kodunun olduğu kadar, onu yaratan kültürün ürünüdür. Yani kişinin kimliğinin yaratılmasında, genetik ve kültürün karşılıklı dansı etkilidir. Çok benzer şekilde, bireylerin kendi kişisel istekleri ve toplumun etkisi ortaklaşa bir sonuç doğururlar. Kişilerin kendi isteklerini tamamen bireysel ve toplumdan etkilenmeden belirlediklerini söylemek naiflik olur. Öte yandan, toplum da tek başında kişilerin ne yapacağını belirleyemez.

İş hayatına yönelik nesil çalışmalarının temeli, her neslin iş hayatından beklentileri üzerinde bazı ortaklıklar olduğu varsayımına dayanır. Gerçekten de kişilerin büyüdüğü dönemin ekonomik, teknolojik ve kültürel koşulları, bu kişilerin gelecekten ne istedikleri konusunda etki sahibidir.

Bir dönem için (muhtemelen, bu yazıyı okuyan sizlerden önceki dönem), iş hayatının yegane faydası, kişiye finansal güvence ve statü sağlamasıydı. Alışveriş basitti. Al para, al statü, al güvence. Ver günde 8 saatlik enerji. Alver.

Bugün, bu alışverişin dengesi şaşmış durumda. Yine “sözde” al para, al statü, al güvence kısmı geçerli. Sözde diyorum çünkü bir kaç nesil önce, tek bir kariyer boyunca 3 – 4 işyerinde çalışmak normken, bu artık 14-15 işyeri haline geldi. (bkz. Yeni Norm Sık İş Değiştirmek) Bu sadece çalışanların gönüllü istifasından kaynaklanmıyor. İş piyasasının rekabet koşulları değişince, hepimiz buna uyum sağlamak zorunda kalıyoruz. Bu yüzden al güvence kısmı boşa düşmüş halde. Al para ve al statü ise teorik olarak hala mümkün, fakat eskiye göre çok daha zor. Bugün kıdemli uzman pozisyonunda çalışan ve yöneticilik geldi-geliyor diyen kişilerin büyük çoğunluğu, hiçbir zaman yönetici olamayacak.

Ver kısmında ise artık günde 8 saatlik enerji yetmiyor. Konu sadece saat de değil. Bugünün iş dünyası çok daha dişe diş, göze göz, kana kan rekabet ile örülü durumda. Hem zamanın kendisiyle rekabet, hem kendimizi geliştirmek için rekabet, hem de iş arkadaşlarıyla rekabet. Kavga çok. Stres yüksek. Mücadele büyük. Acele ve “acil”ler bitmez. Mesai çoğu insan için pazar günü öğleden sonra başlıyor, cuma geç saatlere kadar sürüyor. Çoğu insanın hafta arasında zamanı ve enerjisi ya yok. Ya da yok denecek kadar az. Kimileri cumartesi günleri de mücadele içinde. Yani o alışveriş dengesi artık yıkıldı.

Bu alışverişi dengelemek için ne yapıyoruz? Vereceklerimizi azaltamıyoruz, çünkü kurumsallaşmış iş kültürü bu şekilde. Geriye tek çare alacaklarımızı arttırmak kalıyor. Peki statü, para ve güvence dışında, alabileceğimiz ne var?

ANLAM!

Bu adaletsiz alışverişi dengeleme çabasının en net dışavurumu, iş hayatında Anlam Arayışı’dır.

Bunu anlam arayışını değersizleştirmek için söylemiyorum. Aksine, bana kalırsa para, statü ve güvence ihtiyacına göre, en onurlu arayıştır anlam arayışı. Ancak neden bugün bu ihtiyaç bu kadar gündemimizde diye düşündüğümüzde, cevabını bu şekilde yorumlamak mümkün.

İyi güzel de, bu kadar önemli hale gelmiş bir anlam arayışına, iş ortamında nasıl cevap vereceğiz? İşte öneriler:

Aradığınız Anlamı Bulmanın Yolları

(1) Kendi hikayenizi keşfedin.

Bu kolay değil, ancak gayet mümkün. Kendinize bir “dert edinmiş” olmanız lazım. (Bkz. Hayatta doğru kararlar için önce kendi hikayenizi keşfedin)

(2) Kariyerinizi tesadüflere bırakmayın, iş seçerken “bilinçli tüketici” olun.

Nasıl ayağınıza iki numara küçük ayakkabıyı sırf indirimde veya markası çok iyi diye almıyorsanız, bir işe de sırf çok para veriyor veya çok iyi bir şirkette diye girmeyin. Bu şekilde bakınca mantık çok net, ancak iş kararlarını fazla karmaşıklaştırıyor ve benzer hataları hepimiz yapıyoruz.

(3) Yaptığınız işi neden yaptığınızı sorun ve herkesten farklı ne cevap verdiğinizi düşünün.

Bu işin sizin gelişim hikayenizdeki yeri, rolü, önemi, faydası, boyu ve etkisi ne? Bu işte sizin gördüğünüz ancak diğer insanların farkında olmadığı nasıl erdemler var?

(4) O iş nasıl daha iyi yapılır? Bugünden geleceğe nasıl gidilir?

Gelişmek, büyümek, daha iyi, daha kuvvetli, daha etkili, daha erdemli olmak insanın içindeki en yüksek motivasyon kaynağıdır. Sizin bugün yaptığınız iş geçmişte nasıl yapılıyordu? Gelecekte nasıl yapılmalı? Siz bu geçmiş ile gördüğünüz gelecek arasında nasıl bir köprü olabilirsiniz? Kendinizi nasıl geliştirerek, nasıl projeler teklif ederek ve hayata geçirerek, kimleri hangi konularda ikna ederek şirketinize ve iş alanınıza kalıcı katkıda bulunabilirsiniz?

(5) Yaptığınız işin sizin dışınızda kime ve nasıl bir etkisi var?

Örneğin bir yandan toplumsal gönüllülük ve sosyal sorumluluk faaliyetlerinde yer alırken, bir yandan sigara satan bir şirkette çalışıyor olabilir misiniz? Siz sadece finans, satış, pazarlama veya İK’da çalıştığınızı düşünerek, kendinizi ne kadar soyutlamaya çalışırsanız çalışın. Nihayetinde hizmet ettiğiniz büyük makina (şirket) asli hangi amaca hizmet ediyor?

(6) Daha çok beceri = daha çok iş alternatifi.

Mevcutta yapmakta olduğunuz iş, size aradığınız anlamı bulmanızı sağlayacak alan bırakmıyor olabilir. Bu yüzden Ünvan Değil Beceri İnşa Edin!

(7) Değişim hep olur. Soru şu; siz kendi değişiminizde ne kadar etkilisiniz?

Son çare de olsa, aradığınızı bulamıyorsanız, iş değiştirmekten korkmayın. Bunun için kariyere etki eden “çeken” ve “iten” kavramlarını çok iyi idrak edin. Bahsettiğim kavramın detayları burada: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü Üç Şey  İstifa konusuna yazının sonunda tekrar temas edeceğiz.

Not 1: Buradaki yedi madde’nin üçü, üzerine çok düşünülmüş; okunduğu tarihte ilgi çekmiş ve insanların hayatlarına dokunmuş yazılara bağlantı veriyor. Birkaç cümle ile anlatabileceğimden çok daha net oldukları ve “anlam arayışı” çok büyük ve merkezi bu konu olduğu için bu bağlantıları kullandım. Hepsini tek seferde değil, günde birer tane olacak şekide ve tok karna almanızı öneririm. Bu şekilde düşünmeye ve kendi hayatınızdaki parelleleri görmeye daha çok fırsat bırakacaktır.

Okuyuculara not 2: 2016 yılını bitirirken yeni bir yazı dizisi oluşturmaya karar verdim. Şu ana kadar teker teker yazdığım yazılardan farklı bir şey olacağını tahmin ediyorum. Okuduğunuz yazı, yedi parçadan oluşmasını planladığım “Kurumsal Hayatta Rehber” bütünlüğünde olacak yazı dizisinin üçüncü yazısıydı. Bir sonraki bölümler de, Performans Görüşmeleri, İstifa-Çıkış Süreci gibi konuları inceleyeceğim. Derinlemesine araştırmamı ve yorumlamamı/yazmamı istediğiniz bir konu olursa, lütfen yorum kısmında bana önerin. Bu diziyi ilgili olacağını düşündüğünüz kişilerle paylaşın.

Zeitgeist. Popüler bir belgesel. İçinde bulunduğumuz dönemin değerlerine eleştirel bir gözle bakıyor, henüz duymamış olanlara öneririm.

Zeitgeist kelimesinin bizi ilgilendiren diğer anlamı ise şu; bir yer ve döneme ait genel kabul görmüş düşünceler, ya da “zamanın ruhu”.

Her ne kadar kendi düşüncelerimizin bütünüyle bize ait olduğunu düşünsek de aslında bu bir yanılsama. Sosyal canlılar olarak, etkileşimi girdiğimiz insanları etkiliyor ve onlardan etkileniyoruz. Daha da önemlisi, yaşadığımız koşulların ne kadar konforlu veya ne kadar acımasız olduğu, insanlığa ilişkin düşüncelerimizi şekillendiriyor ve en nihayetinde o dönemin doğrularını kendi prensiplerimiz olarak kabul etmeye başlıyoruz.

Çoğu sanat eserinin yorumlarken, sanatçının yaşadığı dönemi ve koşulları bilmek bu yüzden önemli. Sanatçının zamanını ve onun koşullarını bilmek, o eseri hayata geçirirken ne düşündüğünü anlamanın kapısını açıyor. Örneğin M.C. Escher’ın  dünyasını yorumlarken 1939 – 1945 döneminde ürettiği eserlerde 2. Dünya Savaşı’nın etkisini dikkate almamak eksik olur.

M.C. Escher’ın İnanılmaz Dünyası

Tavsiyelerin ağırlığını ölçerken, tavsiye verilen alanın ne kadar hızlı bir değişim gösterdiğini dikkat almak gerekli.

Yani, Maraş Dondurması yapmanın inceliklerini öğreniyorsanız tavsiyede bulunan ustayı can kulağıyla dinlemek ve yeri geldiğinde öğütlerini birebir uygulamak doğru olabilir. Nihayetinde iyi bir Maraş Dondurması yapmak yıldan yıla değişiklik gösteren bir beceri değil. Hem öğrenilecek çok şey var hem de tavsiyelerin geçerliliğini yitirmiş olmaları riski yok.

Ancak kariyer tavsiyesi alıyorsanız kişilerin kendi iş hayatlarından yola çıkarak yaptıkları yorumların yetersiz, ve hatta çoğu zaman yanlış yönlendirici olabileceği riskini dikkate almak gerekli.

Son 100 yıl kadar dar bir zaman dilimine baktığımızda bile farklı jenerasyonlar için genel geçer tek bir doğru kariyer rotasından(ve tavsiyesinden) bahsetmenin mümkün olmadığını görüyoruz. Son 100 yılın ilk üçte birinde sanayi devriminin etkileri ile birlikte mavi yaka olarak veya kas gücü ile çalışmak en doğrusuyken, ikinci üçte birlik dönemde orta derecede eğitim almak ve devlet güvencesiyle memur olarak çalışmak doğrusu olabilir. Bu son 30 yıllık yani son üçte birlik dönem için ise bize verilen çok iyi bir eğitim al ve özel sektörde çalışarak basamakları tırman mesajıydı. Bu mesaj değişti, ancak o dönemin zeitgeist’ı ile konuşan birinden alacağınız kariyer tavsiyeleri onun dönemi için geçerli olsa da sizin döneminiz için doğru olmayabilir. Artık  Nasıl Nitelikli İş Bulunur? gibi konular bile danışmanları olan bir uzmanlık alanı haline geldi.

Üretim teknolojilerinin çeşitlenmesi, paylaşım ekonomisinin güçlenmesi, tüketim biçimlerinin değişmesi ve özellikle C2C (Consumer to Consumer) ekonomisinin artması ile birlikte bugünden geleceğe yönelik kariyer tavsiyelerinde bulunmak çok zor. En azından bunları geçmişe bakarak yapmak mümkün değil.

Doğru kariyer yönlendirmeleri için kişilerin kendi hayatlarından verdiği anektod ve örneklere değil, geleceğe ilişkin ayakları yere basan analizlere bakın.

İşte o en sık duyulan yanlış tavsiyeler…

 

1. İş değiştirmeden önce bir şirkette en az 3 yıl çalışmış olmalısın.

Şirkete bağlılığı belirleyenler misyon duygusu, çalışanın kendi gelişimi dahilinde o işten kazandıkları ve edindiği fayda olmalı. Bunun süresi 6 yıl olabileceği gibi 1 yıl da olabilir.

2. Bir çok şirkete başvurmalı, sana en iyi teklif vereni kabul etmelisin.

Yanyana koyduğunuz iki tekliften az olanı, sizi 3  sene içerisinde aylık çift haneli gelirler kazanacağınız bir standarda çıkarabilir. Daha da tehlikelisi, %20 daha çok kazanacağım diye teklif ettiğiniz işten mutsuz olursanız kariyerinizde gereksiz yere koca bir kaç yıl kaybetmiş olursunuz.

3. Üniversite sonrası iyi bir iş bulmanın koşulu staj yapmaktır.

Stajlar faydalı, şüphesiz. Özellikle iş dünyasını ve kendi yetkinliklerinizi tanımak konusunda değerliler. Ancak yaz dönemlerini geçirmenin tek yolu staj yapmak değil. Önemli olan tema, kendi yetkinlik ve becerileriniz ile örtüşen işler yapıyor ve üretiyor olmanız.

4. Zaten 7 yıldır bu iş alanında çalışıyorsun, alan değiştirmen doğru olmaz.

Taş yerinde ağırdır sözünün bir doğruluğu var. 7 yıllık çok iyi finans bilginizle şirketlerin finans departmanları için çok değerli olabilirsiniz. Ancak şirketlerin bu alandaki nitelikli iş gücüne ihtiyacı otomasyon sistemleri ile değişiyorsa ve daha da önemlisi siz bu alanda çalışmak istemiyorsanız, değişiklik yapabilirsiniz. İşin sırrı, tamamen farklı, eski yetkinliklerinizle hiçbir bağlantısı olmayan iş alanlarına sıçrama yapmaya çalışmak yerine, kesişim alanları aramak ve paralel geçişler yaparak istediğiniz yöne doğru ilerlemek. Örneğin; Finans’tan direk Yönetim Danışmanlığı alanında sıfırdan geçiş yapmak yerinde Finans -> Satış Analitiği -> Analitik Modelleme -> Yönetim Danışmanlığı benzer rotalar çizmek gibi…

5. İşten ayrılırsan kıdemini yakarsın, biraz daha sabret.

Evet şirketten kendi isteğinizle ayrıldığınızda kıdem tazminatınızı alamazsınız; ancak kıdem tazminatı zaten hiç bir zaman çalışanın değildir. Kıdem tazminatı, tek taraflı olarak sözleşmeyi şirketin feshine karşı bir sigortadır. Hem ayrılmamanın alternatifi daha da kötüdür. Size uygun olmadığına karar verdiğiniz, kendinize bir beceri katmadığınız ve size ay başında yatan maaş dışında hiçbir faydası olmadığını düşündüğünüz bir işte boşa geçirdiğiniz her ayın ve yılın bir “fırsat maliyeti” vardır. Yani eğer o işten ayrılmış olsaydınız yapıyor olabileceklerinizi hiçbirini yapmıyor olmanın kaçmış fırsatı.

6. Çok iyi bir şirkete kapağı atmak için, ne rol olursa kabul etmelisin.

Büyük çok uluslu bir şirkette çalışmanın yarattığı güvence bir illüzyondan ibaret. Konu güvenceden daha çok statü endişesi ile ilgili.  Herkesin gıpta ile baktığı bir şirkette çalıştığınızda sosyal çevreniz ve arkadaş ortamlarınızda daha yüksek bir statü kazanıyor olabilirsiniz. Ancak eğer kazandığınız iş bilgisinin, tecrübenin ve uzmanlığın o şirket dışında bir talebi yoksa, ayrıldığınızda iş bulma şansınız azaltmış değil arttırmış olursunuz. Şirketlerin marka değeri tabi ki önemlidir, ancak vakaların %90’ında kişinin hangi alanda iş bilgisine sahip olduğu birinci, bunu hangi şirkette kazandığı ikinci derecede önemlidir.

7. Para kazanmak için zaten çalışmaya mecbursun, bu yüzden seveceğin işi aramamalısın.

Kişinin yaptığı işten, kendi kişisel hedeflerine yönelik bir fayda çıkarıyor olması hem mutlu bir hayat hem de iyi bir iş performansı için çok merkezi. Hayır, herkes hayalindeki işi yapamaz. Ancak bu noktada mükemmeliyetçi düşünmemek gerekli. En çok istediğiniz bir numaralı işte çalışmıyor olabilirsiniz ancak bugün yaptığınız iş bir şekilde sizi oraya yakınlaştırmalı. Örneğin iyi bir aşçı olma hayaliniz varsa, bunun zaten mümkün olmadığı düşüncesi ile pazarlama ve temizlik kimyasalaları alanında çalışmak yerine direk veya dolaylı olarak gıda veya restoran sektörü ile temas eden bir iş yapabilirsiniz. Günün sonunda hayale tam olarak ulaşamasanız bile, deneme sürecinin kendisi, anlamsız bir çalışma hayatından çok daha tatmin edici olacaktır.

8. Tamamen işine odaklanmalı ve her ne pahasına mesleğinde en iyisi olmalısın.

Kişinin yüksek hedefler koyması, ve mesleğinde en iyi olmayı hedeflemesi olumsuz bir durum değil. Ancak herkesin tek bir mesleğinin olduğu dönemi tarihsel olarak geride bıraktık. Artık her birey kendi becerilerini paylaşım ekonomisi içerisine dahil edebilir. Örneğin bir yandan mevcut işinizde kurumsal satın alma işlemleri ile uğraşıyorken, “satın almada en iyi olmak” hedefini koymak yerine buradaki hedefleri küçültebilir ve buradan kazanacağınız enerji ile Behance veya DesignCrowd gibi sitelerde freelance olarak kitap kapak tasarımları yapabilir veya seslendirme sanatçısı olarak çalışabilirsiniz.

Özetle, dünün doğruları ile bugünü yaşamaya çalışmak yerine, yarının doğrularını çözümleyip kendi kurallarınızı belirleme şansını kullanın, bunun önü tarihte hiç olmadığı kadar açık.

www.ozandagdeviren.com