İş Arkadaşlarıyla İyi İlişkiler: Colleague, Rapport ve İyilik Kavramları

Bu başlığı İngilizce atıyor olsaydım, How to Build Rapport with Colleagues demek isterdim.

Şayet iki kelimeye odaklanmak istiyorum.

“Colleague”

Birincisi Colleague; yani İş Arkadaşı. Aslında bu kelimeyi Türkçe’ye çevirirken arkadaş tabirini kullanmamızın sebebi, bu boşluğu dolduran daha iyi bir kelime bulamamamız. Özünde colleague lafı, nispeten tarafsız bir laf. Aslına daha yakın ve daha tarafsız çevirisi de, iş yerinden tanıdığım, birlikte çalıştığım insan olmalı. En doğru ve net olanına niyetlenirsek bundan sonra “iş tanıdığı” demek gerekir. Ancak bu neden doğru bir fikir değil (kulağı tırmalamasının dışında) az sonra bahsedeceğim.

Yani arkadaş olmanın karşılıklı istek ve keyif almayı getirdiği varsayımına dayandığımızda her colleague arkadaş değildir diyebiliriz. Hatta insanın yüzünü görmeye tahammül edemediği ve birlikte çalıştığı kişiler olduğunu düşününce (kimin yok?), işyerinden tanıdığımız her insanın “iş arkadaşı” olması da garipleşiyor. Deyiş, kendisine ters bir anlam kazanmış oluyor.

Ancak biliyorsunuz, bizim kültürümüz biraz farklı, biraz kendine has, biraz garip. Bu yüzden Dünya’nın çoğu yerinde iyi işleyen ve çalışan ürünler ya da hizmetler, Türkiye’ye doğru danışmanlık almadan geldiklerinde bocalıyorlar. Doğru yerelleştirme sürecine yaşayamazlarsa da “bize uymaz” diyerek reddediyoruz.

Türkiye, bireysellik-kolektiflik skalasında, kolektif tarafa daha yakın. (Bkz. Hofstede – Culture Research – Turkey) 100’ün tam bireysel, 0’ın tam kolektif olduğu bir cetvelde, Türkiye 37’de. Yani ortanın kolektife dönük tarafında.

Birercümleyle bireysellik ve kolektifliği tanımlayacak olursak şöyle diyebiliriz. Bireysel toplumlarda kişiler kendilerinin ve yakın ailelerinin başını çağresine bakarlar; özgürlük, kişi, bireysellik, başarı vb. ön plandadır. Kolektif toplumlarda kişiler onlara güvence sağlayan gruplara sadakat duyarlar, uyum, takımın parçası olma ve aidiyet daha önemlidir, bireysel özgürlüklerden feda edilir.

Arka plan bu, iş hayatımız da bunun bir sentezi. Bireysel birçok öğe var. Nihayetinde maaşı bireysel alıyoruz. Hakkımızdaki işe alım ve işten çıkarma kararları bireysel. Performansımız bireysel değerlendiriliyor…  Tüm bunlara rağmen, iş ortamında geçirdiğimiz her an, bu toplumun bir parçası olarak bu kolektif eğilimlerin de bir parçasıyız. Bu duygu ve düşünceleri, kültürün bu kolektif etkisini kendimizden kesip atma şansımız yok. Sosyal alanda gerekli tüm davranışları belirleyen en büyük kuvvetin “kültür” olduğunu hatırlayalım. Bizim kültürümüzde uyum, takımın parçası olmak, “çıkıntı olmamak”, güç ilişkilerine saygı duymak hep bu yüzden, bireysel başarıdan daha önemli.

Tüm bunları ise çok daha basit yorumlamak mümkün:

“Türkiye’de, çalıştığınız iş ortamında, insanlarla arkadaş olmak zorundasınız. Arkadaş olmak istemeyebilirsiniz.  O zaman da arkadaş gibi davranmak zorundasınız.”

Batı iş kültürünü çok içselleştirmiş istisnai şirketler olmakla birlikte; Türkiye’de şirketlerin ezici çoğunluğunda bu gerçek doğruluğunu korur. Eğer “ben tam bir profesyonelim, sadece işimi çok doğru yaparım, iş dışı samimiyete gerek görmem,” düşüncesiyle iş hayatına başladıysanız, bunun negatif sonuçlarıyla karşılaşmış olmalısınız. Bu yazıyı okuyanlar arasında, ne demek istediğimi çok iyi anlayanlar var, eminim. Şahsen benzer bir gelişim sürecini ben de yaşadığımı söyleyebilirim.

Özetle, Türkiye’de çalışıyorsanız, colleague olmaya çalışmayın, iş arkadaşı olmaya çalışın. Hayatınız daha kolay olacak, başarınız daha hızlı gelecektir.

“Rapport”

Odaklanacağım ikinci kelime ise Rapport. Türkçe’ye sıklıkla arkadaşça dostça ilişki, ahenk, uyum, anlaşma olarak çeviriliyor.  İngilizce içindeki orjinal tanımı ise şu şekilde: Kişilerin veya grupların bir ötekinin duygularını, düşüncelerini iyi anlayarak, harmoni içerisinde iyi iletişim kurabilmesi.

İşte bu! İş hayatındaki en önemli şey! Arayıp bulamadığımız, bulduğumuzda sürdüremediğimiz, sürdürdüğümüz de ise bizi en büyük başarılara götüren şey.

Rapport kültüre özgü değil. Asya’dan Amerika’ya, İzlanda’dan Afrika’nın Güney ucuna, Dünya’nın neresinde iş yaparsanız yapın, en çok ihtiyacınız olan beceri.

Yeni girdiğiniz bir iş ortamında bunu kurmak, geliştirmek, sağlamlaştırmak en önemli hedeflerinizden bir tanesi olmalı. Birisiyle Rapport geliştirmiş olmak, o kişiyi sevmek, onunla arkadaş olmak ve birlikte iyi vakit geçirmekle kuvvetlenir. Ancak koşulsal olarak ona bağlı değil. Yani böyle birisiyle yakın arkadaş olmayabilirsiniz, ortak ilgi alanlarınız olmayabilir, beraber zaman geçirmeyebilirsiniz. Fakat kafasının nasıl çalıştığını anlarsınız, düşünce süreçlerini hızla çözersiniz, ve tabi ki, ne zaman ne duygu yaşadığını çözümleyebilirsiniz. (İş hayatındaki çoğu karar ve iletişimin düşünceden çok duyguya bağlı olduğunu da burada tekrarlamış olalım.)

Bazı dalgaları tek başınıza karşılayamazsınız, işbirliği şart.

Peki Nasıl? İş Ortamında İyi İlişkiler Geliştirmek, İyi Arkadaşlıklar Edinmek, Dayanışma Yaratmak Nasıl Mümkün?

(1) İyilik yapma fırsatını kaçırmayın! Artı eksi hesabını bırakın. Aldığınızdan çok verin.

İş hayatının bize öğrettiği ilk ve en büyük yanlış; “Karşılıksız bir şey yapma”dır. İnsanın iç dünyası böyle denklemlerle işlemez ki! Unutmayın, sizin gibi, her diyalogda karşınızdaki kişi de bir insandır. Ve kendisine şu soruyu sürekli sorar. “Karşımdakinin amacı ne? Gizli niyeti ne? Motivasyonu ne? Bu yaptığını neden yapıyor?” Eğer diyalog halinde bulunduğunuz kişi bu sorular sonucunda sizin bir çıkar veya bir “karşılık” için bir davranışta olduğunuza kanaat getirirse, tüm tavrını buna göre alır. Bu yüzden karşılıksız iyilik yapın. Bir iyilik yaparken ki amacınız, karşı tarafın hayatını kolaylaştırmak ve ona içtence “yardımcı olmak” olsun. Bu şekilde emin olun, siz farkında olmazasanız da insanlar da çokça “yardım kredisi” biriktirirsiniz. Bu kendiliğinden olur. Gün geldiğinizde hayatınızı kurtarır.

(2) İnsanların bir sorununu çözme, yardımcı olma fırsatını kaçırmayın.

Birisine yardımcı olmak için sizden yardım istemelerini beklerseniz, bu an çoğu kişi için hiç gelmeyebilir. Türkiye’deki iş hayatı genel kültürü yardım isteme üzerine kurulu değildir, bu yüzden de yardım istemek (yanlışça) bazı insanlar tarafında zayıflık olarak algılanabilir. Bu sebeple iyi gözlemleyin. Kimin hayatını nasıl kolaylaştırabileceğinizi, kime nası yardımcı olabileceğinizi, bir probleminin çözümüne nasıl katkıda bulunabilieceğinizi düşünün. Buna aktif olarak kafa yorun. Birisinin önemli bir derdine derman olma penceresini yakaladığınızda da tereddüte girmeyin, aksiyona geçin!

(3) Sizi sömüren insanlara sınır çekin.

Sömürüyü ve başka insanların emeğini kullanmayı ana iş stratejisi olarak belirlemiş insanlar her iş ortamında vardır. Bunların kim olduğunu tespit edin ve duvar çekin. İlişkinizi profesyonel seviye de tutun. Bu insanlara edeceğiniz yardımın onlara da faydası yoktur, size de.

(4) İnsanların saygısını kazanın.

İnsanların sizi sadece sevmesi, ve yardıma hazır olduğunuzu bilmesi yetmez. Aynı zamanda size saygı duymaları da gerekir. İnsanlar size saygı duymalılar ki, zor anlarında size güvenebilsinler. Sizin, yardım istenecek konuda uzmanlığınıza inansınlar. Bunun için ise herkese aynı şekilde yaklaşamazsınız. Bazı insanlar ağırlıklı olarak bilgiye (hem teknik iş bilgisi, hem genel bilgi seviyesi) saygı duyarlar. Bu insanlara bilgili olduğunuzu göstermekten çekinmeyin. Yeteri kadar bilgili değilseniz ise, hiç durmak yok, hemen o konuya ilişkin bilgi dağarcığında zenginleşmelisiniz. Bazı insanlar ise ağırlıklı olarak duygu ve sevgi üzerinden saygı duyarlar. Özellikle Türk kültüründe sevgi ve saygı birlikte gider. Herkesin gönlünü bilgiyle alamazsınız. Bu durumlarda en işe yarayan yöntem, açıklık, duyguları yaşarken şeffaflık ve içtenliktir.

(5) Her insan nasıl farklıysa, her insanla iletişim şeklinin farklı olması da doğaldır.

Her insana karşı aynı davranmak ve aynı tavrı takınmak, sağlam bir karakterin göstergesi değildir. Benzer şekilde, farklı insanlarla farklı şekillerde iletişim kurmak bir karaktersizlik göstergesi değildir. Her insan farklı tepkilere daha iyi cevap verir, her insan farklı şekillerde iletişim kurar, her insanın ilgi alanları farklıdır.

(6) Karşınızdaki kişilerin ilgi alanlarını tanıyın.

İnsanların öncelik ilgi alanlarının “işleri” olmayabileceğini dikkate alın. Zaten günün büyük bir kısmını işle geçiriyorlar! Herkes işine aşık olmayabilir, işle ilgili konuşmak ve düşünmekten sıkılmış olabilir. Bu yüzden, kişilierin iş dışındaki ilgi alanlarını keşfedin, bu konularla ilgili konuşma fırsatlarını kaçırmayın. Kimi iş arkadaşınız değişik yemek tarifleri denemekten, kimi bonzai ağaçları yetiştirmekten, kimi deneysel müzikten, kimi graffiti tasarlamaktan hoşlanıyor olabilir. Bunları her biri sadece iş için değil, sizin için de zenginliktir. Kıymetini bilin.

(7) Karşınızdaki kişilerin karakter yapısını tanıyın.

Türlü türlü kişilik yapısının olduğunu unutmayın. Bazı insanlar güvenecekleri, bazı insanlar onları güçlü hissettiren, bazı insanlar takip edecekleri kişiler ararlar. Tabi ki karşıdakinin kişilik yapısını tanımak bir beceridir ve bu saydığım maddeler arasından en zorudur. Ne yazık ki birkaç pratik öneriyle de halledilebilecek bir konu değildir. Ancak başlangıç için şu kaynaklar üzerine çalışabilirsiniz: İnsan Sarrafı Olmak İçin Kaynaklar

(8) En önemlisi: İltifat etme fırsatını kaçırmayın!

Bir iltifat içinizden gelmiyorsa etmeyin. İnsanların çok büyük çoğunluğu, yapay iltifatın kokusunu metreler ötesinden alırlar. Bu sizi yakınlaştırmaz, aranızdaki mesafeyi arttırır. Laf olsun diye kimseye iltifat etmeyin. Ancak bunun yanında, ne zaman bir kişi ile ilgili olumlu bir şey düşündünüz, filtresiz bir şekilde paylaşın. İnsan kendini kötü şeyler söylerken frenlemeli, güzel şeyler söylerken değil.

Okuyuculara not: 2016 yılını bitirirken yeni bir yazı dizisi oluşturmaya karar verdim. Şu ana kadar teker teker yazdığım yazılardan farklı bir şey olacağını tahmin ediyorum. Okuduğunuz yazı, yedi parçadan oluşmasını planladığım “Kurumsal Hayatta Rehber” bütünlüğünde olacak yazı dizisinin ikinci yazısıydı. Bir sonraki bölümler de, İşte Anlam Arayışı, Performans Görüşmeleri ve İstifa-Çıkış Süreci  gibi konuları inceleyeceğim. Derinlemesine araştırmamı ve yorumlamamı/yazmamı istediğiniz bir konu olursa, lütfen yorum kısmında bana önerin. Bu diziyi ilgili olacağını düşündüğünüz kişilerle paylaşın.

 

Gündelik hayatta nasıl düşündüğümüz ve mantık yürüttüğümüzü bir süredir anlamaya çalışıyorum. Hem psikoloji biliminin bulguları hem gözlemlerin çerçevesinde fark ettiğim şey şu: En büyük yanılgılarımızdan biri; insanları ikna etmekte somut verilerin ve araştırmaların tek başına yeterli olacağı, ve kararlarımızı alırken her zaman “mantık” ile hareket ettiğimiz.

Sanıyorum biraz eğitim, biraz üretim-tüketim ilişkilerimizle alakalı ama bunun gerçek sebebini teşhis ve analiz etmek pek de kolay değil. Son yüzyılda, “Rasyonel İnsan” modeline oldukça inanmış ve tüm oyunu bunun üzerine kurmuş olduğumuz bir gerçek.

"Rasyonel Adam" ikonu Mr. Spock

"Rasyonel Adam" ikonu Mr. Spock

Kafamızdaki bu rasyonel insan modeline göre tüm seçimlerimizi kar zarar dengesine bakarak mantıkla yapıyoruz. Fayda ölçüyoruz, en pragmatist seçim ne ise ona eğiliyoruz. En kısa yol ne ise onu seçiyoruz, en az maliyet peşinden koşuyoruz. Seçimlerimizi “mantıkla” ve “akılla” yapıyoruz. Peki güzel, ama bu gerçekten böyle mi diye artık tekrar sormak gerekmiyor mu? Bu, akılla ve mantıkla aksiyon alan, metodik, hesaplayan, “homo-economicus” modeli artık geçerliliğini yitirmedi mi? Sadece sol-beyni kullanan bu canlı, bizi gerçekten tam olarak anlatabiliyor mu? Potanisyelimizi tam olarak açığa çıkarıyor mu?

Mantıksal canlılar olmanın kötü bir şey olduğunu düşünmüyorum. Sadece problem şu ki: Bu Biz değiliz. Nobel ödüllü Daniel Kahneman, son çalışması Thinking Fast, Slow’da karar alırken nasıl da irrasyonel şekilde davrandığımızı net şekilde tekrar gösterdi.

Başka bir örnek geçtiğimiz yıllarda yapılan bir araştırmadan; aşı yaptırma/yaptırmama kararı veren birçok anne-baba kendilerine sunulan bilimsel olarak kanıtlanmış araştırma sonuçlarından daha büyük ağırlığı kendi çevrelerinden gördüklerine, duyduklarına ve mevcuttaki inançlarına göre hareket ediyor.

Karar alma süreçleriminizin ne kadar da irrasyonel olduğu konusunda daha da meraklı olanlar için Dan Ariely’nin muhteşem konuşmasını paylaşıyorum.

Dan Ariely soruyor: Kararlarımız bizim kontrolümüzde mi?

 

* * *

Geçtiğimiz son yüzyılda bize öğretildiği ve derinden inandırıldığımız üzere bu kadar mantıksal canlılar değilsek, geriye ne kalıyor?

Bir kuruma liderlik ederken, bir ekibi yönetirken, takım arkadaşları ile çalışırken, iş delege eder veya proje teslim ederken, insanların mantıklarına seslenmek yetmiyor ve hatta yanlış yönlendiriyor ise ne yapmalı?

Duygu ile yönetmek mümkün: Sevdirerek, heyecanlandırarak, tutku uyandırarak, inandırarak, adanmışlık yaratarak, takdir ve teşekkür ile ödüllendirerek, yücelterek ve gururlandırarak, ait hissettirerek, sahiplendirerek, karşılıksız yardımseverlik göstererek.

Duygusallık zayıflık değil, kuvvettir.

 

Sadece mantığını kullanan kişi her ne kadar zayıf ise, sadece duygu ile karar veren kişi de aynı derecede zayıftır. Bunu en baştan belirtmeli. Mantığı terk etmek gerektiği düşüncesinde değilim. Aksine, keşke zaman zaman daha da mantıklı, tutarlı, hesaplı düşünebilsek. Ancak “insanın hali” bu değil. Olmadığımız bir şekle kendimizi sokmaya çalışmanın zararı yüksek. İş hayatında insanların yaşadığı ‘yabancılaşma’ arkasında yatan en kuvvetli sebeplerden biri bu. Madem yarı mantıksal – yarı duygusal canlılarız, yönetim şekilleri de bununla uyumlu olmalı, her iki kanalın avantajını kullanmalı.

* * *

Şiddetle, mantığın tek başına hakim olduğu hegemonyayı artık yıkmak ve mantık – duygu dengesinde iletişimler kurma ihtiyacının gerekliliğini görüyorum.

Karşılaştığım en başarılı insanlar işine duygularını katabilenler, gördüğüm en başarılı yöneticiler pozitif duyguları doğru, negatif duyguları kontrollü göstermeyi becerebilenler. Açık ara, en iyi verimle çalışan insanlar ise ekip arkadaşlarına karşı negatif veya nötr duygu değil, pozitif duygu belirleyen ve bunu net ifade edenler.

Bu yazıyı yazdıktan bir gün sonra, bir habere rastladım. Başlığı diyor ki; "Google, kendi ekipleri üzerinde yaptığı uzun yıllar süren araştırmalar sonrasında başarılı takım çalışmasındaki en önemli etkinin takım üyelerinin birbirine "iyi davranması" olduğunu buldu." Google - Project Aristotle adlı bir çalışma. Yani özetle diyor ki, kendisi çok zevki bireyleri bir odaya topladığınızda iyi bir takım yapmıyorlar çünkü kollektif çalıştıklarında iyi performans göstermiyorlar. Öte yandan birbirinde olumlu duygular uyandıran bir grup, daha ortalama kişilerden oluşsa bile daha iyi işbirliği ile kollektif olarak verimli çalışabiliyorlar. Yani daha zeki olan takım değil, daha iyi duygularla iş takım kazanıyor.

Geçerliliği bilimsel olarak da kanıtlandığına göre, sadece mantıksal hedef – sonuç çerçevesine konumlandırdığımız performans yönetim sistemlerini ve iletişim modellerini baştan değerlendirmenin zamanı gelmiş gibi görünüyor.

 

www.ozandagdeviren.com

 

Sharing

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Follow Us

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinrssyoutubeFacebooktwittergoogle_pluslinkedinrssyoutube