Teknoloji Yoksa Otomasyon Yok, İnsan Yoksa Teknoloji Yok.

(Konuk yazar: Bahadır Gökdemir)

Çağımızın şartlarını değiştiren, otomasyon oldu.

Tarih boyunca teknolojinin ve getirmiş olduğu yeniliklerin şirketler tarafından benimsenmesi ile üretim başta olmak üzere, bütün çalışma alanları kendini yeniledi. Bu otomasyon sürecine geçilmeden önce,verimlilik, hızlı üretim ve daha da önemlisi sürekli ve kaliteli hizmet değerleri başarıya götüren değerlerdi. Artık otomasyon ve teknolojik gelişmenin yaygınlaştığını ve bu değerleri hayata geçirmenin kolaylaştığını biliyoruz, üretim ve hizmette sürdürülebilir kalite günümüzde çoğu şirkette görülebiliyor.

Geçmişte insanların yaptıkları çoğu işi artık makinelerin yaptığını biliyoruz. Peki insanlar nereye gitti? Artık bu değişimlerin kurbanı olmaktansa, onları yöneten ve geliştiren bir konuma geçiş yaptı, hızla değişen Dünya’ya ayak uydurabilen ve bu değişimleri yürüttüğü işe aktarabilen insan faktörü yeni bir değer haline gelmekle kalmadı, asıl farkı yaratan değer olarak karşımıza çıktı.

‘İnsan’ geniş bir kavram. O kadar geniş ki, kafamızda canlandırdığımız belirli bir imaj bile onu tanımlamamız için yeterli olmuyor. Hızla gelişmenin temel olduğu dünyamızda, insanlar da hızla değişiyor ve kendini geliştirme fırsatları buluyor. Bu insan kitlelerinden belki de gelişime en açık, değişikliklere kolayca ayak uydurabilen, teknoloji içinde büyümüş, çeşitli eğitim ve kendini geliştirme fırsatları yakalamış olanları iş hayatına yeni atılan veya atılma sürecinde bulunan genç profesyoneller. Çünkü onlar, bahsettiğimiz tarihsel değişime benzer bir değişimin tam ortasında büyüdüler; bilgi ve iletişim devrimi. Onların, çağımıza kökünden değiştiren internet endüstrisi içinde büyümüş olmaları, onları vazgeçilmez kılan özelliklerden sadece biri.

Şirketlerin de, yeni kuşakların da işi zor

Şirketler, bu potansiyeli iyi görerek hareket etmeli. Ancak “Y” kuşağı diye tabir ettiğimiz, içine “Z” kuşağını da alabilen bu yeni iş gücü için duyduklarımız pek de olumlu olmayabiliyor. İş hayatında en sık karşılaşılan eleştirileri sıraladığımızda en yaygın olarak şu özellikleri duyuyoruz:

  • Tembel
  • Rahatına düşkün
  • İş etiği taşımayan
  • Otorite ile sorun yaşayan
  • Bireysel
  • Yüksek beklentili
  • Bağlılık taşımayan
  • Yönlendirmeye ihtiyaç duyan

Bu eleştiriler kalıplaşıp, bir anda genç kuşağı tanımlayan özellikler haline geliyorlar.

Bu yakınmaları, gerçekmiş gibi genç nesilin üstüne yıkmadam önce, bir adım geriye gidip, bunların aslında birer algı noktaları olabileceğini düşünmek daha yararlı olabilir. Gençlerin davranışlarından çıkardığımız bu algılar, farklı bir bakış açısıyla, acaba onlarla empati kurabileceğimiz, yapıcı bir bakış açısında tekrardan yorumlanabilir mi? Bunun mümkün olduğunu düşünüyorum. Bu algı noktalarını iyi analiz edip, aslında bunların birer avantaj olabileceğinin farkında olmak, genç yeteneklerin potansiyellerini ortaya çıkarmamız için büyük önem taşıyor.

Bu algı noktalarının temelinde hiç kuşkusuz, her iki tarafın da birbirinden ‘beklentileri’ oturuyor. Biliyoruz ki, iki tarafın beklentilerinin uyuştuğu anda verimli bir çalışma ortamı elde ediyoruz. Gençleri yaftalamadan önce, onların beklentilerini analiz edebilmek, bunlara cevap verecek aksiyonları almamıza yardım edecektir. Kendimize sormamız gereken şu, rollerimizi emanet edeceğimiz gençlerin, rollerini emanet ettiğimiz şirketimizde verimli ve mutlu birer birey olarak çalışabilmeleri için neler yapıyoruz? Bu düşünce sürecini sağlıklı geçirebilmek için, bir beklenti analizi yapmamız gerekiyor.

Bu makale, gençlerin beklentileri ile işverenlerin algı noktaları arasında bir köprü kurmak ve iki tarafın da uyuştuğu verimli ve tatmin edici süreçlerin doğması için ele alınması gereken noktaları incelemek amacıyla kaleme alındı. Bu köprünün ana taşlarını maddeler halinde inceleyeceğiz.

Beklenti: Kariyer Gelişimi / Algı: Yönlendirmeye İhtiyaç Duyma

İş hayatına staj, part-time, asistanlık veya geçici süre ile atılan gençlerden sıklıkla duyabileceğiniz cümleler şunlar: ‘Bu süreç sonucunda umarım kendimi geliştirip, tam zamanlı bir iş bulabilirim’, ‘Burada çalışmayı çok isterim’, ‘Bu departmanda çalıştıktan sonra burasının bana uygun olduğunu/olmadığını öğrendim’, ‘İş hayatını daha iyi tanıyorum’, ‘Bir sürü arkadaşım mezun oldu ama işsiz, ben de bir an önce iş bulup bu sıkıntıdan kurtulmak istiyorum’ . Bu örnekleri çoğaltmak mümkün, ancak temelinde gençlerin kendi ve ailelerin beklentilerini karşılamaktan ziyade, çevrelerinde olup bitenleri gözlemledikçe, içine düşmüş oldukları belirsizlik duygusu yatıyor. İçinde bulunmuş oldukları bu belirsizlik ortamının yaratıcıları ise, işgücü rekabetinin farkında olmaları, işsizliğin çok olduğu gerçeği ile büyümeleri, zorlu başvuru-mülakat-işe alım süreçlerinden geçmeleri ve genel anlamda gelecekleri için kaygılanmaları. Onları suçlamamak lazım, belirsizlik korkutucu olduğu gibi, yaşadıkları şartlar hakkında söyledikleri de doğruluk payı taşıyor. Onları ne kadar suçlayabiliriz?

Gençler hem kendilerini tanıyıp bulmaya başladıkları, hem de çevrelerini anlamlandırıp yararlı bir birey olmanın kapısının eşiğinde oldukları, kritik bir noktada bulunuyorlar.

Belirsizlik duygusu ile hareket eden genç, olabildiğince çok şey öğrenmeye meyilli olup, çokça soru sormak, belki de işi kendisi yürütüp sorumluluk almak istiyor. Bu süreçte deneyim ve gelişim beklentisini karşılayamayan genç, şirketimizden, hatta belki de iş hayatından soğuyor. Bu, mutsuz bir çalışanın, kapımızdan girmesi anlamına geliyor. İnsan değerinin önemini bilen bizler, bunu istemiyoruz.

Peki ne yapmalı?

Bu davranışı yönlendirilme ihtiyacı olarak algılamak, bu durumu yüzeysel olarak algılamak demek. Çünkü, bu düşünce, gence bir birey olarak yaklaşmamızın önüne geçip, onu kategorileştirmemiz riskini taşıyor, bu da birey ile aynı dili konuşamamamız, tek taraflı yönlendirmede bulunmamız demek. Bunun yerine, yaşadıkları belirsizliğin nedenlerinin farkında olup, onlara, kendilerini geliştirmek istedikleri alanlarda imkanlar sağlamak ve fikirler vermek, bir paylaşım ortamı yaratarak, onların işlerinden tatmin olmalarını amaçlamak, bu belirsizliği ortadan kaldırabilir.

Gençler, bu gerçeklerle şirketimize adım atıyor. Yüzeyde beklentileri, bu dertlere çare olacak uzmanlığı veya deneyimi kazanmak gibi görünse de, içerde, belirsizlikleri ortadan kaldırıp, bu risklerden kurtulmak istiyorlar. Onların bu belirsizlik duygularını ortadan kaldırmak ve onları sağlıklı bireyler olarak iş hayatına kazandırmak, aynı yollardan geçen bize düşüyor.

Türkiye’de İnternet Kullanımı Verileri ve İstatistikleri

İnternet kullanım verileri, toplumu anlamanın en doğrudan yöntemlerinden biri.

2010 yılında, henüz internet kullanımı hayatımızda bu kadar yer tutmazken, tez çalışmamı bu konu üzerine yapmıştım. Asıl odak konusu “toplumu anlamak” olan bir çalışma neden internetle ilgili diye düşünebilirsiniz. Ben de tam olarak bunu göstermek istedim. Araştırmanın sonunda ortaya çıktı ki internet kullanımı, hanehalkı dijital ürün kullanım oranı gibi ölçümler, toplumların gelişmişlik seviyelerini işaret etmekte kullanılabilir.

Tabi ki buradaki mantık, daha çok internet kullanan daha çok gelişir değildir. Bundan daha nüanslı bir durum var. Yine de çok dikkate çekici bağlantılar görmek mümkün.

Aşağıda 2016 yılına ait dünyanın en kapsamlı “dijital/sosyal” raporlarından bir tanesini paylaşıyorum.

Orjinali için bu linke bir göz atın.

 

Türkiye verileri için sayfa 449’a atlayabilirsiniz. Ancak öncesinde Dünya genelinde durum ne anlamak ve doğru karşılaştırma yapmak için raporun genelini incelemenizi de öneririm.

Türkiye’de İnternet Kullanımı dediğimizde karşımıza daha çok araştırma çıkmasını isterdim.

Çünkü her geçen gün daha da netleşti ki, teknoloji ve internet kullanımı sadece dijital bir veri değil, aynı zamanda sosyolojik veriler.

Bugün toplumu anlamaya çalışan her disiplin, başta da üniversitelerin sosyoloji bölümleri, en azından bir kaç ders olarak, teknoloji, dijitalleşme ve bunun toplumsal alanda yarattığı değişimler üzerine odaklanıyor olmalılar.

Neden Türkiye’de İnternet Kullanımı verileri bu kadar önemli, neden bu veriler bir toplumsal gösterge olarak kullanılabilir?

Aslında cevap çok basit. Teknoloji dediğimiz şey sadece bilgisayar, telefon, televizyon veya ütü değildir. Tekerlek de bir teknolojidir ve Dünya’yı değiştirmiştir. Kara saban, aynı şekilde bir teknolojidir. Tüm insanlık ırkının tarım yapma şeklini değiştirmiş, dolayısıyla da topraktan alınan verimi değiştirmiştir. Son binlerce yıldır devam eden insanlığın şehirleşme, genişleme ve evrimleşme sürecinde bu yüzden önemli yer tutar.

Göreceğiniz üzere teknoloji, bugün anladığımız dar kavramıyla çok sıradan gözükebilir, ancak geniş kavramıyla bakınca, insanların hayatı nasıl yaşayacağını belirleyen ve bunu tasarlayan en önemli etkidir.

Hem Türkiye gibi ülkelerin internet kullanım oranlarını, verilerini anlamak bu yüzden çok değerlidir. Değerlidir çünkü bugün yaşanan teknolojik gelişmelerde nerede olduğumuz, dijitalleşme ve internette nerede olduğumuz, bize yarın bir toplum olarak nerede olduğumuzu söyleyecek en kuvvetli araçtır.

İnsan canlısının karşı koyamadığı ihtiraslardan biri ölümsüzlük, diğeri de geleceği görme arzusu olsa gerek. Mitoloji ve sanat eserleri ölümsüzlük iksirleri ve kahinlerle dolu nihayetinde. Şu anda yine öyle bir noktadayız ki tarihte, kesin olarak söyleyemesek de bazı değişimlerin kesin olarak geldiğini ve gelirken neler getirebileceğini görebiliyoruz. Örneğin kesin olarak teknoloji ve biyoloji daha iç içe girecek, yaşadığımız hayatın süresi ve niteliği değişecek. Kesin olarak fiziki öğrenme ve çalışma ortamları, okullar ve işlerin şekli değişecek. Kesin olarak ulaşım araçlarının niteliği ve kullanım şekli radikal olarak değişecek. Geleceği görmek tek başına anlam ifade etmiyor tabi, harekete geçmek ve gördüğümüz geleceğe adapte olmak için adım atmak gerekli.

İnsan Kaynakları, bu gelecekte, bildiğimiz ve dünkü tanımlarıyla hayatımızda olmayacak. Öte yandan, daha geniş bir tanımla: İnsanların üretim amacıyla ortaklaşa organizasyonunu sağlmaka  daha da önemli bir konu olacak ve bugünün IK becerilerinin bir kısmının, üzerine yeni beceriler de katarak daha gelişmiş bir fonksiyona evrim göstereceğini söylemek mümkün.

 

photo-1427435150519-42d9bcd0aa81

Üretim için mekan bağımlılığı kalmayacak.

 

Organizasyonların sabit görev tanımlı kutular üzerine kurulu olduğu, eğitim sisteminden ise bu kutulara uyacak şekilde geçen öğrencilerin bu standardize edilmiş kutuları doldurarak çalışan haline dönüştüğü ve kendi zamanını doldurunca devrettiği bir sistemden; kişilerin ve becerilerin merkezde olduğu, sistem ve organizasyon şemalarıyla değil, ortak amaç duygusu ile yatay organize olmuş kurum yapılarına doğru bir değişim yaşanıyor.

Bu değişim aslında lokal değil, global bir durum, her ülkede farklı büyüklükte ve farklı etkide. Ortak olan, bu değişimi tetikleyen faktörler. En başında, artık üretim merkezi olmak zorunda değil. Burada üretim dediğimizde sadece ağır sanayi düşünmeyin, şu anda içinde olduğumuz tarihsel zamanda tek bir bilgisayar ve işletim sistemi ile evin köşesinde bir yazılım üretmek de aynı derecede değerli. Bu değeri fayda yaratan bir mütevazi bir yazılımın bile  birkaç ev değeriyle satın alınmasıyla canlandırabilirsiniz. Veri – madde – veri arasındaki çevirimler gittikçe kolaylaşıyorve bu sınırların birbirine yaklaşması tüm dünyanın üretim ve tüketim şekillerini yeniden yazmaya başladı. Üç boyutlu yazıcılar sadece yaşayacağımız büyük değişimlerin habercisi. Biraz daha ileri bakalım. Ne görüyoruz?

 

old vs new -

Artık yeni ve ‘responsive’ organizasyon sistemleri geleneksel organizasyon şemalarının yerini alacak

 

Geleneksel IK bir tarafa, geleceğimizin iş dünyası ve değer üretme odaklı tüm şirketleri insanla ilgili konuları şirketin stratejik konularının en merkezine koymalı ve bunun üzerine iş modellerini inşa etmeli. Çalışanların nasıl ortak bir amaç etrafında organize edilebileceği, nasıl motive edilebileceği, kurum kültürü ve iş hedeflerine en uygun iş yapma biçimlerinin benimsenmesi gibi konular başarılı şirketleri ayıracak en kuvvetli etkenler olacak gibi gözüküyor.

Özellikle işi teknolojiyle olan, teknoloji tarafından işi tehdit altında olan veya teknolojiyi kullanarak eski köye yeni adetler getirme hedefindeki şirketler için bu konu daha da önemli. Çalışanların, şirketin yönetim kadrosundan ayrı hissetmeden, bir değişim yarattığını düşünmesi ve bu değişimin kendi hayata bakışı ve anlam arayışı ile örtüşmesi imkansız değil. Bunu her geçen gün daha çok şirket başarıyor, hatta dönüp şu anda global anlamda hayal edilemeyecek boyuta ulaşmış başarılı şirketlere baktığınızda çok daha rahat görebilirsiniz. Facebook’un ilk ve en öncelikli amacı kar etmek değil*, dünyanın insanlarını birbirine, daha önce görülmemiş bir skalada bağlamak. Bu şüphesiz ki içinde yaşadığı dünyaya karşı umursamaz olmayan insanlar için parayla satın alınamayacak bir motivasyon kaynağı.

 

 

IK Analitiği Bunun Neresinde?

Organizasyonlar yataylaştıkça, hiyerarşi yapıları yıkıldıkça işler değişiyor. Bu etkenler yüzeyde sebep olarak gözükse de aslında bu organizasyon ve yönetişim modelleri değişimleri sebep değil, daha derinden ve büyük bir etkenin sonucu. Değişimin hızı değişiyor. İşte derinden gelen ve üzerine kurulu her şeyi zangır zangır sallayan etken bu.

Somutlaştıralım. Bu örnek adına tarihi üç parçaya bölelim. Birinci dönem, yazı öncesi toplumlarda üretilen bilgiler kulaktan kulağa, sözlü hikayeler olarak, müzik ve şarkılar ya da basit görsellerle ifade edildiği dönem olsun. Yeni doğan kişinin, içinde bulunduğu toplumun bilgilerini benimsemesi doğal akışında gerçekleşiyor ve bu bilgiler kişi ölene kadar geçerliliğini yitirmiyordu. Bu dönemde, beş nesil önceki bilgiler ile beş nesil sonrası bilinen bilgi türleri arasında radikal bir değişiklik gözlemlemek mümkün değildi. İkinci dönemi kabaca, 0 – 1980 arası olarak alalım. Bu dönemde değişimin temposu nispeten hızlanmış olsa da planlaması ve hayata geçmesi 10 yıllar süren (bu gün de kullandığımız) güncel eğitim şekillerinin aktardığı ve öğrettiği bilgiler en az birkaç nesil boyunca geçerliliğini koruyordu. İki nesilin yaşadığı hayatlarda bazı farklılıklar, yeni icatlar olsa da bu değişim arasında iki – üç nesil farkı olan insanların anlaşmasını engelleyecek boyutta değil. Üçüncü dönemi ise 1980 – Günümüz olarak düşünelim. Değişim o kadar hızlı oluyor ki artık, bir nesilden ötekine yaşayışın hemen hemen tüm koşulları, tüm bilgiye ulaşma şekilleri, boş zamanı ve günlük hayatını nasıl organize ettiği değişmiş durumda. Bu dönemi anlatmaya gerek yok şayet hepimiz yaşıyoruz.

Yani şu anda öyle değişken bir zeminde yaşıyoruz ki, eğitim sisteminin üretim zincirindeki boşluklara insan yetiştirmesinin, ardından çok dikkatlice ve değişmemek üzerine çizilmiş organizasyon şemalarında yerimizi almanın dönemi geçti. İçinde bulunduğumuz değişim hızına ancak otonom-kendi yönünü belirleyebilen, eş zamanlı olarak öğrenen, düşünen, gözlemleyip karar alan ve refleks geliştiren canlılar olarak yetişmek mümkün. Bu şekilde davranışa izin veren ve bunu yüceltenşirket organizasyonları kişilerin kapasitelerini tümüyle çıkarma şansını artırıyor.

Tüm bunları dikkate alarak şu şekilde özetlemek mümkün: Yaşanan tarihsel değişim geleneksel üretim odaklı şirketlerle, teknoloji temelli ve değişime adapte olabilen şirketler arasında yaşanıyor. IK’nın geleceği gittikçe daha az doğru hiyerarşiyi inşa etmeye çalışmakla; daha çok en becerikli insanları organizasyona nasıl katarız ve onları ortak, paylaşılan ve anlamlı bir hedefe doğru nasıl bir araya getiririz bunun uğruna çalışmakla ilgili olacak.

 

Ozan Dagdeviren

Orjinal Yayınlanma:

06.10.2015  www.IKanalitigi.com

 

 

*Özellikle IPO sonrası ticari başarının diğer tüm etkenlerin başında belirleyici olduğu gizlenemez bir gerçek ancak en azında şunu söylemek mümkün, gelir arttırma hedefi bir önceki jenerasyon şirketlerde daha ön plandaydı.